Strategy as Practice - en ny måde at forstå medarbejdernes rolle i strategiprocesser (PDF Download Available) gåssamtaler

Strategy as Practice - en ny måde at forstå medarbejdernes rolle i strategiprocesser

Article  · January 2009   with   80 Reads Source: OAI

Discover the world's research

Join for free NytGaruda Læs mere side 6Årgang 13. Nr. 2. December 2009GARUDA AS     Læs mere side 8Læs mere side 10– medarbejdernes rolle Læs mere side 12Læs mere side 3  gpzdwzmy. canada gé jassenGaruda har gennem de seneste 25 år testet langt over 100.00 0 medarbej-dere i pr ivate og o ffentli ge danske virksomheder . Med afsæt i de mange proler har vi i intervaller på 5 år foretaget analyser af udvalgte grupper, bl.a. forskellige aldersgrupper , mænd, kvinder , ledere og arbejdsløse . Og den korte konk lusion lyder : at der absolut ikk e er sket nogen som hel st ud-vikling de seneste 25 år! Det viser sig eksempelvis ved, at gruppen af 20-25-årige har samme behov for regler og rammer som for 25 år siden. Det samme gælder for alle de andre områder, vi har kigget på . Det er i øvrigt min erfaring, at tester man det enkelte individ af ere omgange over tid, sker der heller ingen udvikling af betydning. Jeg vurderer derfor , at vi bør se menneskelig udvikl ing over en meget lang tidshorisont og med et langt større fokus på det enkelte individs personlige udviklingsønsker , end de t er almindelig praksis i d anske virksomheder i dag. Det giver ikke mening at udvikle en medarbe jder i retning af et givent job, når vi ved, at den gen - nemsnitli ge anciennitet for ansættel ser i Danmark i dag er under 5 år. Det kan kun resultere i en s takåndet siksakkur s for de n medarb ejder , der i ndgår i ere an sættelses forhold gennem li vet.I den samme 25-å rs-period e har vi som mennesker ople vet e n glob alisering , som næsten k an tage pust en fra enhver . Fra a t være ensret tede, konf orme og autorite tstro er vi blev et meget bevi dste om at kræve respekt og lydh ør - hed for vore individuelle ønsker. Samtidig har nye medier givet adgang til den seneste aktue lle viden og medvirke t til at synliggøre en mængde hidtil ukendte valgmulighed er. En konsekvens heraf er, at i ndivider i dag stiller større og ere forskellige krav til forbrug, til den offentlige sektor og ikke mindst ti l deres fr itids- og arbejdsli v. S amtidig e fterspørg er dagens virksom - heder i større grad medarbejdere , der er omstillingsparat e, så de aktuelle forbruger behov kan efterko mmes. Vi h ar sål edes a t gør e med to samtidige forl øb: in divider med stabile person - lige kompetencer , der udvikler sig langsomt og kontinuerligt gennem hele livet, samtidig med at j ob, arbejdsopgaver og virksomheders organiseri ng forandres i e t stadi gt hur tigere tempo. Vi sk al der for for fremti den ti l at tænke ”job” og medarbejd erudvikl ing på en ny måde.Tidlige re ga v gr undige stillin gsbeskriv elser den enkelte medar bejder tryghe d i ansættelsen. Man vidste, hvad man skulle lave, og hvad man gik ind til, når m an b lev a nsat. Igennem Med arbejder- udvikling ssamtaler øns kede virk - somhedern e at tilpass e medarbej deren til jo bbet, og der ved opnå en st ørre grad af jobsucc es. Konsekve nsen blev ofte et ikk e fuldt udnytte t medarbej-derpotent iale og m indre ef fektivit et og kva litet fo r virksom heden. Hvor ”stillingsbet egnelsen ” tidligere var det naturlige udgangspunkt for ar-bejdslive t, er det nu jobbets byg gesten, neml ig arbejdsop gaverne, som er i fokus. Vi rksomhed erne har br ug for en st or grad af e ksibilit et, hvor me dar - bejderen hu rtigt kan y tte fokus og sæ tte hastigh eden op og ned på de en - kelte arbejds opgaver . Arb ejdsopgav erne er ikke længere sat ind i en kendt kontekst, men indgår ofte i forskellige nye sammenhænge og situationer med et va rieret fo kus. Vi bevæger os derfor i retn ing af en art ”Op gavebørs” , hvor medarb ejderne byder in d på opg aver med afsæt i deres eg ne perso nlige kom petencer . V ed at nedbryde jobbet kan virksomhe den således facilitere og bidrage til den enkelte medar bejders udvik lingsforl øb me d ud gangspunk t i medar bejderen s potential e. Det vil na turligvis forudsætt e nye metode r og rammer f or beskri-velse af de forskellig e arbejdsopgaver og en kontinue rlig dialog med den enkelte med arbejder . Joban alyser vil få en ny og helt ande rledes dyna misk dimension , som vil st ille nye kr av til Garu da og andre udbydere, og i lige så høj grad nye k rav til HR-afdel ingerne. Det ko mmer til at ha ndle om, hvordan vi kan sup portere de decentra le ledere i deres opg aver med j obanalys er og faciliter ing af de n enkelt e medarbe jders per sonlige u dviklings projekt. LederVi bør se menneskelig udvikling over en meget lang tidshorisont og med et langt større fokus på det en - kelte individs personlige udviklingsønsker, end det er almindelig praksis i danske virksomheder i dagNedbryd jobbet ogSide 2 Side 3ParadigmeskiftUdvikling af mennesker og kompetencer Et paradigmeskift: Forsvaret foretog i 2006 et skift fra brug af et be-dømmelsessystem til brug af et kompetenceudviklingssystem til per - sonaleudvikling. Major Kim Meyer fra Hærens Kampskole i Oksbøl fortæller her om Forsvarets oplevelser og udfordringer med implementeringen af det nye paradigme, og om hvordan “FokusProlen” og “Lederens Mentale Scorekort” understøtter denne proces.Nedbryd jobbet og  Side 4ParadigmeskiftIndtil 2006 anvendte Forsvaret systemet ”For-svarets Personale Udviklings- og Bedømmel - sessystem” (FORPUBS) i forbindelse med personaleudvikling. Dette system blev primært anvendt som et bedømmelsessystem. Det kom til udtryk ved, at samtalen med den person, der skulle have en FORPUBS, oftest tog ud - gangspunkt i lederens opfattelse af personen frem for i personens egen opfattelse af sig selv . Værktøjet tog således kun i begrænset omfang udgangspunkt i den enkelte persons ressourcer og kompetencer. En sådan måde at tænke personaleu dvikling blev æ ndret af For svaret i 200 4, ide t det hidtid ige system ikke længere var tidssvarende og heller ikke i alle henseender levede op t il medarbej-dernes forve ntninger . Udviklinge n af ”F orsvarets Kompetenceudvikli ngssystem” (FOKUS) ble v igangsat, og i 2006 blev d et nye system introdu - ceret og taget i anvendelse i Forsvaret. Herved sættes fokus på personens kompetencer både til gavn for den enkelte og for Forsvaret. Dette sker bl.a. ved udarbejdelse af medarbejderkon-trakter, som udarbejdes på baggrund af gen - nemførslen af en FOKUS-samtale.Det siger sig selv, at dette paradigmeskifte i relation til personalehåndtering, bestemt var en udfordring for en del ’samtaleledere’, og samti - dig mødte en del skepsis fra medarbejdersiden. Var det virkelig rigtigt, at Forsvaret nu i højere grad tog udgangspunkt i den person, der var centrum for udviklingen, og denne persons vil - kår for at fungere i Forsvaret? Ja – det var og er rigtigt. På dette område har Forsvaret foretaget et væsentligt og markant paradigmeskifte, der bl.a. understreger og synliggør accept af og re - spekt for den forskellighed, som alle Forsvarets medarbejdere repræsenterer . Implementerin-gen af FOKUS var dog ikke let, og anvendelsen af systemet mødte en del modstand fra både samtaleleder og modtagerside: ”Det er for tungt rent administrativt” og ”det tager for lang tid” var nogle af de tilkendegivelser, man kunne høre rundt omkring i Forsvaret. Noget måtte gøres!Samtidig med det ledelsesmæssige paradig - meskift begyndte også et læringsmæssigt paradigmeskift i Forsvaret generelt. Studie-, Uddannelses- og Udviklingssektion ved Hæ-rens Kampskole igangsatte et arbejde med henblik på at introducere en ny og langt mere konstruktivistisk læringsmæssig tilgang til ud-dannelse. Et af hovedelementerne heri er, at man så vidt muligt tager udgangspunkt i den lærendes situation frem for blot at ”hælde vi-den på” den lærende. Dette hang nt sammen med store dele af elementerne i FOKUS, der netop tager udgangspunkt i medarbejderen! Samtidig med tankerne om det nye læringsparadigme igangsatte Forsvaret en ny . Der var identiceret et behov for at udvikle nye ledere, der primært skal virke som le-dere, faglærere og vejledere ved enheder, der gennemfø - rer hærens basisuddannelse. Studie-, Uddannelses- og Udviklingssektionen erfarede derfor, at der var et behov for hjælpeværktøjer, der både kunne understøtte og lette implementeringen af FOKUS internt ved Hærens Kampskole og på samme tid bidrage til at igangsætte kom-petenceudvikling af eleverne ved den nye Ud -dannelse til Ofcer af Reserven og desuden understøtte lederudviklingen af eleverne.     - Hærens Kamp skole intro ducerede ”F okusPro-len” og ”Leder ens Mentale Scorekort” for alle medarbejdere i respektive afdelinger og sektio-ner i begyndelsen af 20 09 efter endt uddannelse af en rækk e int erne samtaleledere. Idet både Fo-kusProlen og Lede rens Mentale Score kort ind - holdsmæssigt hænger meget nt sammen med Forsvarets led elsesgrundlag, har modstanden imod anvendelsen være begrænset. Anvendel-sen bidrager i høj grad til, at medarbe jdersamta - lerne reelt tager udgangspunkt i meda rbejderen, afkorter og målretter forberedelserne forud for en FOKUS-samtale – og det uanset om, det er en tiltrædelses-, en udviklings- eller en bedøm - melsessamtale. Desuden udgør FokusP rolen et ledelsesværktøj på baggrund af hvilket, man kan udvikle den enkelte medarbejder, mere præcist sammensætte ”teams” og udvikle den enkelte stilling/ funktion til forde l for helheden.FokusProlen og Lederens Mentale Scorekort bringes skiftevis i spil i uddannelsen af reser-veofcererne fra det øjeblik, eleven søger ind på uddannelsen og undervejs i elevens ud-dannelse. Inden indtræden på uddannelsen til Uddannelse til Ofcer af Reserven udfylder den kommende elev en FokusProl. Ledelsen ved uddannelsen bruger denne prol i forbin - delse med ankomstsamtalen og til at afdække forskelligheder og ligheder ved den kommende gruppe elever. På baggrund heraf udarbejdes en overordnet udviklingsplan for henholdsvis den enkelte elev og elevgruppe. Omkring midtvejs i uddannelsesforløbet ud - Forsvaret har foretaget et væsentligt og markant paradigmeskifte, der bl.a. understreger og synliggør accept af og respekt for den forskellighed, som alle Forsvarets medarbejdere repræsenterer – Kim Meyer Major Kim Meyer arbejder hver enkelt elev en lederprol under anvendelse af Lederens Mentale Scorekort. Prolen er grundlaget for det lederudviklings - forløb, som hver enkelt elev efterfølgende gennemfører. Eleven udarbejder yderligere på baggrund af en udviklingssamtale et ”mentalt scorekort” dvs. en plan for , hvad den enkelte elev selv skal arbejde videre med i det efter-følgende praktikforløb på 11 måneder. I løbet af de 1 1. måneder gennemføres der indtil to opfølgende ”coachende” samtaler med hver enkelt elev i forbindelse med målkontrollen af uddannelsen til ofcer af reserven. Umiddel - bart forud for afslutningen af det samlede ud-dannelses- og udviklingsforløb gennemføres en afsluttende samtale, hvor den enkelte elev i samarbejde med sin vejleder synliggør i hvil - ket omfang, der er sket udvikling, og om der reelt er sket udvikling af netop de eller andre kompetencer, der blev synliggjort relativt tidligt i uddannelses-/udviklingsforløbet. Anvendelsen af FokusProlen har synliggjort, at testværktøjet kan anvendes med henblik på at understøtte en konstruktivistisk lærings - mæssig tilgang til samtalen og ikke mindst bi-drager til udvikling af både den enkelte medar-bejder og stillingen/funktionen. Værktøjet giver også ’samtalelederen’ et langt mere nuanceret billede af sine medarbejdere end hidtil. Den praktiske anvendelse af Lederens Mentale Scorekort hviler på et indtil videre relativt be - grænset erfaringsgrundlag. Dog peger igang-sætningen af det ovenfor anførte udviklings- og læringsforløb på, at den enkelte elev i forhold til tidligere, har lettere ved at fokusere på, hvilke områder eleven selv skal arbejde med under uddannelsen ved Hærens Kampskole og i praktikperioden. Som en af eleverne udtalte: ”jeg havde aldrig troet, at Forsvaret i den grad tog udgangspunkt i mig og mine kompetencer – stort!”. Processen er igangsat, og det bliver spændende at følge udviklingen.Hærens Kampskole har klædt de forskellige proltyper i militæruniform.Side 5 Side 6VejledningsforløbRidning var livet for seksogtredive-årige Caroli - ne Lyngbo, der i ere år arbejdede som undervi - ser på forskellige rideskoler. En rygskade satte dog i 1997 en brat stopper for dette kapitel af hendes arbejdsliv. De følgende otte år var Ca - roline skiftevis inde og ude af arbejdsmarkedet for endelig i 2005 at blive tilkendt eksjob. Til - kendelsen medførte ikke blot job på Blaavand Bolcher og Musikbørsen, men gav også mulig - hed for over tid at skabe en ny arbejdsidentitet, der afspejler de ressourcer, hun besidder i dag. Et nyligt gennemført eksjobforløb på Kom - petencecenter V arde har positivt understøttet denne personlige udviklingsproces.  Kompetencecenter Varde har siden august 2008 afholdt det re uger lange kursus ”Job & Motivation” som led i eksjobforløb. - Med det kursus øn - sker vi blandt andet at håndtere en stor ud-fordring, som mange eksjobbere kender til – lad mig bruge en metafor: Du sidder i din bil og kigger ud af forruden, som her er udtryk for dine reelle arbejdsmuligheder. Problemet er bare, at for mange eksjobbere, så fylder bakspejlet – det vil sige fortiden og den datidige arbejdsidentitet – det meste af forruden. Derfor er det vigtigt, at vi på kurset sætter fokus på at skabe de rette proportioner mellem bakspejl og forrude, for - klarer Beskæftigelsesmedarbejder Tommy Dan Pedersen.På de seneste kurser har Kompetencecentret som noget nyt anvendt prolværktøjet ”Fokus - Prolen” for yderligere at kvalicere vejled - ningsforløbet.- Vi har valgt at bruge personproler for at til - føre en ekstra dimension. Hidtil har det primært været den enkelte eksjobbers joberfaring og faglighed, der var centrum i forløbet. Med Fo - kusProlen har vi tillige kunne sætte spot på og italesætte eksjobberens personlige kom - petencer, fortæller Tommy Dan Pedersen og fortsætter:- Herved kan vi medvirke til at eksjobberne kan sætte ord på deres styrker. Det forstærker selvtilliden, selverkendelsen og eksjobbernes evne til at sælge sig selv på arbejdsmarkedet. Forud for eksjobbernes udfyldelse af Fokus - Prolen på kurset ”Job & Motivation” præsen - terer Tommy Dan Pedersen kort prolens re persontyper: Integratoren, Udvikleren, Grunde - ren og Resultatskaberen. - Her reagerer mange med nervøsitet og spæn - ding, men også nysgerrighed. Med prolerne tager kurset i særlig grad afsæt i deres person-lige kompetencer, og hvordan disse kan mat - che forskellige jobbeskrivelser, siger Tommy  jobbere ytter blikket fra bakspejl til forrudeEn tidligere arbejdsidentitet gør det ofte vanskeligt for eksjobbere at søge job. Det oplever Kompetencecenter Varde, som derfor bruger prolværktøjet ”FokusProlen” til at ytte eksjobberes fokus fra fortid til fremtid. Tilbag emeldingss amtale –  eksjobber Caroline L yngbo i tilbagem eldingssam tale med Beskæf tigelsesme darbejder T ommy D an Peders en omkring sin “Foku sProl”. Side 7Dan Pedersen. Tilbagemeldingssamtalen med den enkelte omkring prolen varer cirka en time og er kendetegnet ved, at eksjobberen under facilitering nuancerer og reekterer over sin personprol. - Før i tiden førte jeg ordet – men nu er taletiden byttet om fra 80/20 til 20/80. Det giver en mere ligeværdig samtale. Desuden har brugen af proler gjort det mere legitimt for mig at spørge ind til visse vanskelige emner.Det øgede kendskab til egne personlige styrker kan rent praktisk drages til nytte, når eksjob - beren skal udarbejde sit CV. - Det går altid rigtig nt med at denere de fag - lige kompetencer på CV´et. Langt sværere er det, når de personlige kompetencer skal ned på papiret. Nu kan vi sammen tage prolen frem og blive inspireret af konkrete ord og sætninger. Eksempelvis, så er det væsentligt at skrive, hvis man er en person, som evner at arbejde struk - tureret og målrettet. I forbindelse med det elek-troniske program ”Jobspor” giver bevidstheden om egne styrker bedre mulighed for at udpege gode og mindre gode jobmatch. Få uger efter, at Caroline Lyngbo begyndte på ”Job & Motivation”, k hun tilbudt eksjob hos virksomheden Velo. Selvom Caroline Lyngbo ikke afsluttede eksjobforløbet, nåede hun al - ligevel at få udbytte af sin FokusProl. - Prolen er hård, fordi du skal kigge ind i dig selv. Når du bliver tvunget til det, så nder du dine skjulte ressourcer – dit potentiale. Og det på godt og ondt. Du får indblik i dine styrker og svagheder, og kan derfor lettere kommunikere dem ude på din arbejdsplads til både din leder og dine kolleger, fortæller Caroline Lyngbo, og tilføjer: - Det er desuden en stor tilfredsstillelse at have papir på, at jeg kan yde og bidrage me - get stadigvæk. Og det selv om, jeg ikke har det samme helbred som tidligere. Jeg bliver nødt til at se fremad for at øge min livskvalitet. For at gøre mig fri af, hvad jeg ikke er eller ikke kan længere.ytter blikket fra bakspejl til forrude Med FokusProlen har vi kunne sætte spot på og italesætte eksjobberens personlige kompetencer – T ommy Dan Pedersen  Fleksjob er en fastansættelse med løn - tilskud, som gør det muligt for personer at varetage et arbejde på trods af varige fysiske, psykiske eller sociale begræns - ninger i arbejdsevnen.Fleksjobs kan oprettes indenfor alle ar-bejdsområder, funktioner og stillingsty - per i private og offentlige virksomheder. Virksomheden modtager løntilskud, der modsvarer begrænsningen i medarbej-derens arbejdsevne. Kompetencecenter Varde er en del af Jobcenter Varde. T eamet varetager op-gaver i forhold til kompetenceudvikling og afklaring af borgere, der er tilknyttet Jobcenter Varde.Caroline L yngbo’s Fo - kusProl. Prolen t egnes som en rkant. Jo mere du fokuserer på et om - råde, jo st ørre udslag får prolen mod det pågæl - dende hjørne. Side 8Nyt syn på HR- Jeg ved altid, hvor jeg vil hen, men jeg når al - drig det endelige mål – i bibelsk forstand målet om en fredelig verd en. Jeg når kun nogle delmål, og dem efterstræber jeg indenfor alle områder i mit arbejde og på alle niveauer . Ordene kommer biskop Kjeld Holm samtidig med, at han løfter blikket fra sin FokusProl på bordet foran os. Hans prol er i udskriftsrappor - ten beskrevet som ”Den stort Fokuserede Pro-l”, hvilk en kendeteg ner et menneske, der søg er at favne alt på é n gang. MED ANDRE ØJNE– en samtale om menneskelig udvikling med biskop Kjeld Holm”Med andre øjne” er titlen på GarudaNyt´s nye artikelserie, hvis formål er at tilvejebringe mangfoldige og udfordrende blik på Human Resources. Her for - tæller biskop Kjeld Holm, der re - præsenterer et protestantisk blik, om vigtigheden af menneskelig nærhed, empati og lidenskab i arbejdslivet. Biskoppen har for-inden vores samtale udfyldt en Garuda-FokusProl. Side 9Du fo kuser er lige me get på all e re fok usomr åder – Udviklin g, Integra tion, Re sultat og Grund er – i din pr ol. Hvord an kommer d et til udtry k i dit dag - lige virke?- Jeg står på et livshol dningsmæs sigt grundl ag, som hele tiden er min røde trå d. Når det er sagt, så sidde r jeg i et j ob, hvor me get er administ ration, og inden for de sidste 10 år er fokus også kom-met på udvik ling og på det visionær e – af nødven - dighe d. Vi er nødt til at ændre vores organi sation for st adigv æk at kunne gi ve moderne menne sker noget som kirke. Men ov eralt gælder det, at fun da - mente t, der for mig i mit p ersonlig e liv skal f orstås som enhed en af h umanisme og kr istendom, er ledet råd i stor t set a lt, hvad je g foretag er mig. Det kan eksemp elvis væ re i en konkret rådgiv nings -sag, når menig hedsrådet skal væl ge ny præ st, el - ler nå r det gælde r om at nde ud af nogle samar - bejds relation er ud e i Sy ddjur s Provsti . Jeg er i m it arbej de således opta get af, hvordan vi opnår det mål at gøre krist endommen mere synlig i det of - fentl ige rum, og hvo rdan vi fore ner den synli ghed med en ged igen hu manis tisk opfatt else: nærhed , menne skelighe d og omsorg.Hvord an håndter er du at holde netop det fokus , som en given situatio n kræver , når de andre fo - kusom råder tr ækker i dig?- Det kan også godt blive et probl em. L ad mig komme m ed et eksempel . Hver gang, der er en gamme l middel alderkir ke, der skal re staur eres, så er Nationa lmuseet inde over for at sikre, at man ikke øve r hærværk på kulturm inder . I det pågæl - dende t ilfælde, så var der dog tale om en kirke, hvor menighed srådet gerne v ille have restau ra-tione n hurt igt gen nemført, fo rdi ki rken of te ble v brugt som mødest ed for mang e mennes ker. Og så blev jeg tag et med til en samta le melle m par-terne . Hvordan foren er jeg nu det museale me d det levende? Det gør je g kun, hvis jeg har e t fo kus på, at det jo er for kristen dommens skyld , at kir - ken blev bygget for 1000 år siden, og så må det musea le bøje sig f or det overo rdnede for mål. D et spænd ende li gger i at nå en fornu ftig lø sning , hvor parte rne tager fr a hinanden me d en stor gens idig respe kt. Så har je g nået et lill e styk ke af de lmålet om at få menne sker til at forstå hinande n på trods af st or forsk ellig hed.Lad os kigg e speci kt inden for områ det udvi k - ling. Hvorda n opta ger dett e fokus område dig i dit virke ?- Udvik ling er et mærkelig t begre b. P å d en ene side, så har vi lutter pos itive associ ation er, når vi taler om udvik ling. Eksempe lvis når vi t aler o m menne sker, der udvi kler sig. På den anden side , så har vi også negat ive associa tioner forbunde t med udvikl ing, for eksem pel tabet a f mennesk e - lig nærhed . At se den måde, som en slagter p å et marked i Ro m, holder af sine pølser , de t se r vi kun sjæld ent herhj emme. De t e r i kke fordi , at jeg er nostalgi ker, men det inter esserer mig, om den me nneskelig hed, som og så tidlig ere va r i Danma rk, kan gen skabe s i nogle nye ramme r. Er der nutid ige fora, hvori den mennes kelighed kan udfol de sig i hver dagslive t? Er folke kirken at sammen ligne med en erhver vs-virks omhed?- Det er jo det, der er proble met. Det er på en måde både en folkelig fore ning, de r kan sa mmen - ligne s med en idrætsfo renin g, og en stor konc ern, der driv es for kirk eskat temidler , og som ind imel - lem er ove rbureaukr atisk med dens budget ter og regns kaber. Altså, v i er et adminis trativt appara t, hvor vi admin istrerer 350 præs ter, 20 4 sogne, 3000 menigrå dsmedlem mer o g 20.000 i øvrig t – en samtale om menneskelig udvikling med biskop Kjeld Holmansat te fra landsby gravere til or ganis tvikarer . Det er derfor en daglig udfor dring , at vi fasthol der et langs igtet perspe ktiv, og det ligger mig meg et på sinde . Folke kirke n skal først og fremme st v ære en folke lig insti tution, hvor man kommer h en og sy - nes, at man har det ra rt, og hvo r man tage r noget med si g hjem. Den folkelig e del h ar det desv ærre ind i mellem me d at bliv e kvalt i et burea ukrati. Det mærke lige ved et bure aukrati er, at det bli ver selv - køren de, og m an ha r svært ved a t bryde det.Hvord an arbejd er folkek irken med Huma n Re - sourc es – afh older man f.e ks. M U-samtal er?- Ja , alle d e lovmæs sige for hold, so m gør si g gæl - dende , praktiser er vi. Arb ejdsp ladsvurd ering er for samtl ige kirker , MU-samt aler os v. Eksem pelvis fører provste rne MU-s amtaler med dere s præste r, og jeg fører MU- samta ler med de 1 4 provste r. De este pr æster er meget glade for MU-samt alen. Den give r mulighe d for at tale frit og nde udvik - lings mulighed er . Det kan være, a t en præst ikke er så glad for de opgaver , der vedrøre r a rbejdet med børn og unge. Her kan en løsning b live, at nabop ræsten k an ta ge den o pgave i stede t. Genne m de senere år er der blevet udg ivet ere erhve rvsbøger med titler såsom ”Cor porat e Reli - gion” og ”Corporat e Karma” . Kan man – og hvis ja hvord an – bring e kirke ns tro og spiritua litet ind i erh vervsliv et?- Det s pirituel le er i min forstå else lidt d et samme, som det der ligger i ordet empati . Det er at for-nemme , at der melle m mennesk er, er mere end det sagte. Kierk egaar d b ruger det udtryk , a t d er i kærlig hedsforho ld er ham og hende , men så er der ogs å det tredje el ement, og de t er kærl ighed. Kærli gheden er mere end dem sel v. Den, der fø - lelse af, a t de r er me re mell em os e nd blot at vær e kolle ger elle r samarb ejdspart nere, den følelse kan også eksis tere i arbejds livet . De r ka n være kolde og varme føl elser , sympati og omsorg. Det afgør ende er a t gøre si g bevids t om, at der i men - neske rs omgan g med hinande n er mere på spil, end blot en forha ndling: Hvis du gør det her, så gør j eg det. Det ande t udover empati en er li denskab en. Lide n-skab en er i det dagl ige vore s forsøg p å at forstå og d anne me ning m ed d et, vi gør. Vi kan ikke leve , hvis det vi gør , er meni ngsløst . Menne sket er det enes te livs væsen, d er fra f ødslen ikk e er bundet til et instin kt. Man k an ik ke s pørg e, hv ad s kal den rose bliv e til? N ej, den kan kun bliv e til en rose. M en du og jeg ka n udvi kle si g i e n hvil ken so m hels t retn ing og skal derfo r selv skabe vores menin g. Hvordan kan emp atien og lide nska ben så bringe s ind i er-hver vslivet ? Jo, d et kan kun ske vi a dialo gen.Kjeld Holms Fo kusProl Medarbejdertrivsel Lidt uden for Nr. Snede ligger Statsfængslet Midtjylland. Som det ligger der, tilbagetrukket fra hovedvejen og for enden af en lang indkør - sel, kan fængslet godt ligne en mindre herre - gård, med høje allétræer og store, velplejede græsarealer omkring bygningerne. Men når man ruller ind på gårdspladsen, fornemmer man alligevel hurtigt, at det hverken er land - brug eller en helt almindelig arbejdsplads, man er kommet til. Der hviler en særlig stilhed og stemning over bygningerne. Der skal 250 ansatte og en ledergruppe på godt 20 til at drive fængslet, der foruden af - delingen i Nr . Snede også har en afdeling lidt længere mod nord. I Kærshovedgård ved Ikast.Fængselsinspektør Niels Kløves kontor lig - ger i hjørneværelset i en af de gamle hoved - bygninger. Og han glæder sig i dag over, at fængslet for to år siden indledte et samar-bejde med chefkonsulent Tim Hyldal fra IBC i Kolding omkring først kommunikation og si - den medarbejdertrivsel og videndeling.Baggrunden for at indlede samarbejdet var en opsparet frustration blandt medarbejderne. En oplevelse af, at ledelsen ikke lyttede. Og slet ikke handlede.– Vi manglede medarbejdernes tillid, og der herskede rundt omkring i personalegruppen en opfattelse af, ’at der sker jo aldrig noget’. Vi blev i ledelsen oplevet som usynlige, og den negative kultur smittede på mange måde af, så vi helt glemte at fremhæve de gode si - der, fortæller Niels Kløve.Ledelsen sad ofte modsat med en oplevelse af, at medarbejderne ikke tog ansvar – og slet ikke forstod, hvordan en institutionsledelse i mange tilfælde er underlagt snævre rammer. Ikke mindst økonomisk.Ifølge Niels Kløve har forløbet bidraget posi - tivt til hele organisationskulturen på stedet. Og hans konklusion er klar: Tilliden til ledel - sen er vendt tilbage, og i ledergruppen er der opstået en højere grad af indsigt og respekt for hinandens styrker og svagheder.– I vores seneste trivselsundersøgelse er der sket en forbedring på 17 ud af 25 målepunk-ter. Og jeg er ikke i tvivl om, at det skyldes en større åbenhed og tillid mellem medarbejdere og ledelse, siger han.Forløbet blev gennemført som en tragtmodel, der gjorde det muligt at indkredse nogle kon-krete indsatsområder, som af personalet bli - ver prioriteret højt. Alle medarbejdere kunne på de indledende møder melde ind med for - slag til indsatser. På de følgende møder blev der skåret til. Hele tiden med fælles accept. – Modellen har været med til at skabe et rea-listisk fundament for os i ledelsen. Vi er i fæl-lesskab og enighed med personalegruppen Styrket trivsel i Statsfængslet Midtjylland med 250 medarbejdere har gennem halvandet år arbejdet med vi-dendeling i hele organisationen. Sideløbende har ledergruppen været gennem et forløb, hvor blandt andet KompetencePro-len blev anvendt. Forløbet har skabt bedre trivsel blandt medar-bejderne og en stærkere leder-gruppe.Side 10 nået frem til fire konkrete indsatsområder og opgaver , som vi nu kan arbejde videre med. Der er for eksempel sat nogle mål for åbenhed og synlighed omkring afdelingernes økonomi, fortæller han.Sideløbende med videndelingsprocessen gik Tim Hyldal og ledergruppen i gang med et forløb, der satte fokus på den enkelte leders kompetencer. Tim Hyldal havde individuelle coach-samtaler med ledergruppen, og alle fik udarbejdet en KompetenceProfil. Formå- let var , at få kortlagt de personlige ressourcer i ledergruppen, og derved give den enkelte leder en større indsigt i sin lederrolle. – Den enkelte har fået en større forståelse for, det der sker i videndelingsprocessen og har derved vundet medarbejdernes tillid, si - ger Tim Hyldal.Niels Kløve er heller ikke i tvivl om, at det pa - rallelle lederforløb har været en forudsætning for, at videndelingsprocessen er gået godt:– Det er ledelsesprocessen, der har skabt fundamentet og fremdriften, siger han og fortsætter:– Hovedparten af lederne er gået ind i forlø - bet med åben pande. Også selv om brugen af profil-værktøjer bestemt ikke er almindeligt i vores verden. Men de fleste har oplevet, at det her kan bruges i hverdagen, siger Niels Kløve.– Vi oplever også en ny dialog på vores ledermøder, og vi er i højere grad opmærk - somme på, hvordan vi kan bruge hinandens kompetencer. Et meget konkret eksempel er , at vi har valgt en anden mødeleder, fortæller han.En af de ledere, der har været gennem forlø - bet, er afdelingsleder Peter Karbo:– Jeg var i udgangspunktet positiv, og det afspejler nok også mine oplevelser. Men jeg er faktisk overrasket over, hvor præcist et billede, profilen tegner. Og selv om jeg nok gik rundt og var klar over de fleste ting, så har jeg fået en meget bedre fornemmelse for , hvordan jeg kan bruge mig selv og tackle ud-fordringerne i hverdagen, siger Peter Karbo.KompetenceProlerne er ikke blevet udveks - let mellem lederne. Og det synes Peter Karbo er synd:– Det ville give en større værdi, hvis vi man var gået det skridt videre. På den måde kunne vi i endnu højere grad have brugt det orga - nisatorisk. Men jeg forstår omvendt også, at man har valgt at holde dem internt i respekt for alle, siger han.At det fra begyndelsen har været afklaret – også med tillidsfolkene – hvad prolerne skal bruges til, og at det alene er lederen selv og fængselsinspektøren, der kender til pro - len, har da også bidraget til, at alle har været trygge omkring forløbet.– Vi går ikke rundet og skilter med, hvilken prol, vi hver især har . Men det er klart, at det kommer til udtryk, når vi er sammen. Vi har haft mange, gode diskussioner i forbindelse med dette forløb, og vi skal ikke lægge skjul på, at vi ligner hinanden alt for meget i leder - gruppen. Det vil vi være opmærksomme på, når vi i fremtiden skal rekruttere nye medar -bejdere, siger Niels Kløve.Ved hjælp af Holdningskompasset blev der sat fo-kus på de temaer og områder, der påvirker med - arbejdernes trivsel i fængslet: Ledelse, Selvstyre, Arbejdsmoral, Kommunikation Vi oplever en ny dialog på vores ledermøder, og vi er i højere grad opmærksomme på, hvordan vi kan bruge hinandens kompetencer. Et meget konkret eksempel er , at vi har valgt en anden mødeleder – Niels Kløve Side 11 IBC Kurser, Kolding, udbyder anven - delsesorienteret kompetenceudvikling tilpasset virksomhedernes og medarbej-dernes konkrete behov. Forskning   -    De este ledere er sig bevidste om, at be - stemte former for organisationelle samtaler såsom medarbejderudviklingssamtaler, sy - gefraværssamtaler og samtaler i forbindelse med afskedigelse er afgørende for implemen - teringen af virksomhedens strategi. Men i de este organisationer anses strategi stadigvæk for at være knyttet til topledelsen, og der er ringe forståelse for , hvordan den enkelte medarbejder konkret kan bidrage til fortolkningen og dermed forståelsen og im-plementeringen af strategien. Så spørgsmålet er, hvordan man kan sikre, at strategi ikke kun bliver en øvelse for virksomhedsledere, men at den gennem medarbejderne hurtigt for-planter sig til virksomheden og medfører de ønskede ændringer.Svaret må være, at ledere i højere grad bør påskønne medarbejdernes rolle i strategipro - cessen. Gennem en direkte inddragelse af medarbejderne i, hvordan strategierne skal fortolkes i virksomheden, øger man naturligt deres forståelse af strategien. På den måde bli-ver afstanden mellem den overordnede strategi og den daglige organisatoriske hverdag mind-sket betydeligt – og virksomhedens handlekraft mangedobles. Konkret ville en sådan holdningsændring in-debære, at f.eks. den årlige MU-samtale ikke bare blev brugt som et målings- og udviklings-instrument, men i stedet også havde til formål at vitalisere, levendegøre og konkretisere virk - somhedens strategi. Det vil også indebære, at MU-samtalen ikke bare blev tænkt som en dialog, men at den faktisk var det. Der er mange andre både formelle og uformelle situationer, hvor der er mulighed for at praktisere strategien internt i organisationer. Tænk bare på potentialet i de faste daglige møder, de uformelle samtaler mellem ledere og medarbejdere over rundstykkerne fredag mor-gen, eller i de hurtige pauser ved kaffemaski - nen og frugtkurven i køkkenet.En sådan ny forståelse af strategi stiller kontan-te krav til ledernes evne til at kommunikere, til at lytte og til at gå i dialog med medarbejderne. Uden kommunikation er der ingen strategi slet og ret, og det er gennem kommunikationen, at lederne og medarbejderne skaber en fæl-  – en ny måde at forstå medarbejdernes rolle i strategiprocesserPå Center for Virksomhedskommunikation ved Handelshøjskolen, Aarhus Universitet, arbejder man med et forskningsprojekt, der sætter fokus på, hvordan de formaliserede ledelsessamtaler såsom ansættelsessamtalen, MU-samtalen, sygefraværssamtalen og afskedigelsessamtalen kan bruges til at implementere og udleve virksomhedens overordnede strategi. Tænk, hvis den årlige MU-samtale ikke kun blev brugt som et målings- og udviklingsinstrument, men i stedet også havde til formål at vitalise- re, levendegøre og konkretisere virksomhedens strategi. Side 12 les forståelse af og commitment til strategien. Den væsentligste funktion ved den nye tilgang til strategi er måske at minde os om, hvor vigtigt det er, at lederen er synlig og nærværende.På Center for Virksomhedskommunikation ved Handelshøjskolen, Aarhus Universitet arbejder vi med et forskningsprojekt, der sætter fokus på, hvordan de formaliserede ledelsessamtaler såsom ansættelsessamta-len, MU-samtalen, sygefraværssamtalen og afskedigelsessamtalen netop kan bruges til at implementere og udleve den overordnede strategi. I den forbindelse har vi gennemført en undersøgelse blandt 167 af landets største virksomheder, hvor vi spurgte dem om, hvor - dan og hvor meget de bruger de forskellige ledelsessamtaler, hvad de ser som hovedfor - målet med den enkelte samtale, og hvor de ser de største udfordringer.Undersøgelsen viste, at samtalerne sjældent tænkes strategisk som en del af et større hele. Virksomhederne har gjort sig mange tanker om, hvad de vil med den enkelte ledelses - samtale, men tænker ikke ledelsessamtalerne ind i hele virksomhedens kommunikation som en vigtig del af et større strategisk perspektiv. Derfor kan man ud fra undersøgelsen kon - kludere, at virksomhedsledere er enige i, at det er vigtigt at bruge de formelle samtaler i strategisk øjemed, men at det er en udfordring for dem at tænke disse ind i et større strate - gisk helhedsperspektiv. Dermed ligger der et uudnyttet potentiale i forhold til at få knyttet en stærkere sammenhæng mellem den enkelte ledelsessamtale og organisationens strategier og værdier.Forskergruppen er i løbet af efteråret 2009 gået i gang med en kvalitativ opfølgning af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen ved at undersøge i detaljer, hvad der faktisk foregår under de forskellige former for stra-tegiske samtaler. Ved hjælp af deltagende observationer og videoobservationer af mø - der, samtaler og andre sammenkomster i en mellemstor dansk virksomhed er formålet med undersøgelsen at se, hvordan virksom - hedens overordnede strategier levendegøres og fortolkes i et kontinuerligt samspil mellem ledelsen og medarbejderne. Første resultater af undersøgelsen forventes at ligge klar sidst på året.At forstå strategien som en dynamisk proces frem for en statisk urokkelig sandhed er i forskningssamenhænge blevet døbt det enkle navn ’strategy-as-practice’. I modsætning til tidligere, hvor strategi blev opfattet som noget en virksomhed havde, ser ’strategy as prac - tice’ tilgangen strategi som noget, virksom - heden og dens stakeholdere gør. Sagt meget kort, er strategy-as-practice et skridt væk fra at se virksomhedsstrategi som statisk, noget der implementeres oppefra og ned, til en opfattelse af virksomhedsstrategi som en dynamisk stør - relse, der først rigtig bliver til i inddragelsen af medarbejderne og i deres fortolkningsproces. Dermed bliver processen omkring strategi cir-kulær, man kan ligefrem tale om en forhand - lingsproces, hvor strategien altid er med og leves ud i alle kroge af organisationen.Strategy-as-practice er således en ny måde at tænke strategi på. Strategi bliver dermed ikke blot noget som virksomheder har og for-melt melder ud i professionelle powerpoint og på glittet papir til bestyrelsen, men er noget nærværende, der leves og forhandles i orga - nisationen mellem dens medlemmer . I stedet for at begrænse sig til et bestemt tidspunkt og et bestemt ledelsesforum bliver strategi en hverdagsaktivitet, der involverer hele organi - sationen.Der er ingen tvivl om, at det vil være gavnligt for virksomhedens ledere at blive mere bevid -ste om det store potentiale, der ligger i de for - skellige former for ledelsessamtaler i forhold til at få bygget bro mellem virksomhedens over-ordnede, forkromede strategi og den daglige praksis. Dette vil bidrage til en øget forståelse og bevidstgørelse blandt medarbejderne om - kring virksomhedens strategi i den organisa-toriske hverdag. En sådan forståelse af strategi som en kon-tinuerlig proces stiller krav til mellemlederens evner som kommunikatør og fortolker af den øverste ledelses strategiske beslutninger. En fælles forståelse og udlevelse af strategien er mere end nogensinde relevant i forhold til at overleve i en tid, hvor stormvejr og høje bølger rusker godt og grundigt i virksomhedens stra-tegiske fundament. – en ny måde at forstå medarbejdernes rolle i strategiprocesser Se rapporten om ledelsessamtaler på Center for Virksomhedskommu - nikation: http://www.asb.dk/article.aspx?pid=17725Helle Kryger Aggerholm (afskedigelse): http://www.asb.dk/staff.aspx?i=hagBirte Asmuß (MUS): http://www .asb.dk/staff.aspx?i=basChrista Thomsen (sygefravær): http://www.asb.dk/staff.aspx?i=ctWebsitetwww.s-asp.orgredigeretafRi - chard WhittingtonJohnson et. al.:Strategy as Practice – Research directions and Resources. Side 13 Side 14Kurser foråret 2010KompetenceProlenEt 5-dages certiceringskursus i KompetenceProlen giver de grund - læggende forudsætninger for at benytte alle Garudas værktøjer. Efter afsluttet certicering kan du straks benytte KompetenceProlen og Gar - udaProlen. Efter ca. 1/2 dags supplerende uddannelse i hvert værktøj kan du desuden benytte MedarbejderProlen og FokusProlen. Kurserne i KompetenceProlen består af 2 moduler: Introduktion A og Certicering B. Kurserne gennemføres som internatkurser for 3-6 per - soner pr. kursus. Kurserne holdes i V ejleområdet.Indledende kursus. Obligatorisk før man må begynde at give tilbage - meldinger på KompetenceProlen. Kurset giver en grundlæggende introduktion til KompetenceProlen. T eorien bag værktøjerne bliver gennemgået, og kursisterne bliver trænet i at give tilbagemeldinger. Afsluttende kursus. Deltagelse i Certicering A er en forudsætning for deltagelse i Certicering B. Kurset lægger op til en afsluttende prøve, hvor kursisternes evne til at tolke proler bliver vurderet. Bestået kur - sus afsluttes med certikat. Hvis du ønsker at benytte Garudas værktøjer på egen hånd, kan du tage en brugeruddannelse i et eller ere værktøjer. Brugeruddannelsen kan følges på Garudas åbne kurser (se også kalender på www.garuda.dk), eller vi kan tilrettelægge lukkede virksomhedskurser for jer. Har du spørgsmål til hvilken uddannelse, der dækker dine behov , er du naturligvis velkommen til at kontakte os. FokusProlenKurserne i FokusProlen giver et godt kendskab til Fokus-modellen, træning i samtaler med FokusProlen samt forståelse for muligheder og begrænsninger ved anvendelse af FokusProlen.Kurserne i FokusProlen består af 2 moduler:På modul 1 får du en grundig introduktion til FokusProlen og træning i at gennemføre samtaler på baggrund af en FokusProl. Efter denne første kursusdag kan du tage hjem og begynde at anvende basis-mo - dulet i FokusProlen.Modul 2 gennemføres et par måneder efter modul 1. På modul 2 følger vi op på nogle af de proler og samtaler, som du har gennemført efter modul 1. Desuden diskuteres perspektiver og supplerende muligheder ved anvendelse af de forskellige moduler i FokusProlen: SpejlProl, UdviklingsProl, JobProl, DrømmejobProl, TeamProl og Gruppe - Prol. Deltagerne træner i anvendelse af GruppeProlen i grupper og teams.  12. - 14. januar 2010 26. - 27. januar 201002. - 04. februar 2010 09. - 10. februar 201017. - 19. marts 2010 23. - 24. februar 2010 27. - 29. april 2010 02. - 03. marts 2010 18. - 20. maj 2010 23. - 24. marts 201015. - 17. juni 2010 07. - 08. april 201020. - 21. april 201004. - 05. maj 201026. - 27. maj 201008. - 09. juni 2010Modul 1 Modul 212. januar 2010 03. februar 201008. marts 2010 (Sjælland) 25. maj 2010 13. april 201021. juni 2010Garudas kurser  Side 15MedarbejderProlenMedarbejderProlen må kun benyttes af personer, der har gennem - gået og bestået Garudas certicering i MedarbejderProlen af i alt 3 1/2 dages varighed.Dette kursus giver de grundlæggende forudsætninger for at benytte MedarbejderProlen. Efter afsluttet uddannelse kan du benytte Med - arbejderProlen, og efter ca. 1/2 dags supplerende uddannelse hos Garuda AS kan du desuden benytte FokusProlen.Kurset giver en grundlæggende introduktion til MedarbejderProlen, og kursisterne bliver trænet i at give tilbagemeldinger. Kurset lægger op til træning i tolkning med MedarbejderProlen. Kursi - sternes evne til at tolke proler bliver vurderet. Bestået kursus afsluttes med certikat. Certiceringskursus A er en forudsætning for deltagelse i Certicerings - kursus B. Leder ens Menta le Scorek ortCerticer ing i Lederens Mentale Scorekort er for lederen, coachen el - ler konsulenten, som ønsker at benytte Lederens Mentale Scorekort til lederudvi kling, coaching og individuel rådgi vning. Ve d brug af Lederens Mentale Scorekort får du et hj ælpeværkt øj, so m hjæl per dig til at k larlæg - ge, hvor lederen er, hvor han/hu n skal hen, samt måle hvornår lederen er i mål.  Certicer ingen i Lederens Menta le Scorekort best år af et 5 dages certi - ceringsf orløb, som er opdelt i 2 modul er á hver 3 og 2 dages varighed. Inden påbeg yndelse af mod ul 1 skal kursusdeltager en selv have udfyldt 1 lederpr ol samt få 2-3 r espondent er til at udfylde en Spejl Prol.Imellem C erticeri ng A og B kurset, ar bejder kursisten s elvstændigt med værktøjet i træningsøje med. Su pport og sparring i denne pe riode foregår med Garud a og er indeholdt i kursus prisen.     Kurset giver en grundlægge nde introduktion til Lederens Mentale Sco - rekort. Teorie n og mulighedern e bag væ rktøjet bliver ge nnemgået og kursister ne bliver trænet i at g ive tilba gemeldinger. Kurset ligger v ægt på håndterin g af processen, d ialog og træning i tilbage melding o g cases.   Afslutten de kursus. Certicerin gskursus A er en forudsætn ing for delta - gelse. Kurse t lægger op til en afs luttende prøve, hvor kursi sternes evne til at håndtere en case bes krevet proces bliver vurderet . Bestået kursu s afsluttes med certikat. 02. - 03. februar 2010 04. - 05. marts 201004. - 05. maj 2010 16. - 17. juni 2010 16. - 18. marts 2010 22. - 23. juni 2010 Nyheder fra Garuda He NytGaruda -   Nemanja Duric December 2009    Garuda AS 
canada goose expedition
canada goose jacket mannen
canada goose yorkville bomber
canada goose jacket vrouwen
カナダのガチョウ

SVARBREV TIL RAPPORT ETTER FOREBYGGINGENHETENS BESØK TIL RINGERIKE FENGSEL

Størrelse: px Begynne med side:

Download "SVARBREV TIL RAPPORT ETTER FOREBYGGINGENHETENS BESØK TIL RINGERIKE FENGSEL"

Transkript

1 Kriminalomsor en Ringerike fengsel Sivilombudsmannen Deres ref: Vår ref: Dato: SVARBREV TIL RAPPORT ETTER FOREBYGGINGENHETENS BESØK TIL RINGERIKE FENGSEL Vi viser til ekspedisjon fra Sivilombudsmannen vedlagt besøksrapport utarbeidet i forbindelse med besøk i Ringerike fengsel den 6.-9.januar 2015 av Sivilombudsmannens forebyggingsenhet mot tortur og umenneskelig behandling ved frihetsberøvelse. Ringerike fengsel har etter mottak av rapporten arbeidet systematisk med gjennomgang. iverksettelse av nye tiltak og utferdigelse av svarbrev. Rapporten er relativt kortfattet og konkret i formen, noe som har gjort vårt arbeid lett håndterlig. I det følgende vil vi punktvis og kronologisk besvare hver enkelt anbefaling som berører forhold til forbedring. Vi vil imidlertid bemerke at vi også har hatt, og vil ha stort fokus på de omtaler i rapporten som representerer tilfredsstillende og kvalitativt gode forhold ved fengselet. Vi anser dette viktig for å unngå uheldig målforskyvelse, og for å ivareta en kultur og en profesjonalitet som også vil være forenlig med sivilombudsmannens forebyggingsmandat. For øvrig bemerkes det at de anbefalinger som relaterer seg direkte til helseavdelingen ved fengselet bare delvis vil være besvart i dette brev. Helseavdelingen med sin overordnede instans kommuneoverlegen, viser til sin virksomhet som et annet forvaltningsorgan enn fengselet. og vil således besvare sine anbefalinger i egen ekspedisjon til Sivilombudsmannen. Gjennom møter med helseavdelingen er det likevel gjort avklaringer som vil fremkomme i vår besvarelse. Det er bedt om svarbrevet utformes slik at det kan offentliggjøres. Da svarbrevet inneholder avsnitt som er unntatt offentlighet. sender vi i samsvar med anmodningen et brev som er sladdet og et i original versjon hvor sladdet avsnitt er tydelig merket. I rapportens kap 5 side 6 25 er det redegjort nærmere for funn og anbefalinger, og funnene er gruppert i følgende 6 hovedgrupper: 5.1 Fengselets håndtering av alvorlige hendelser og bruk av tvangstiltak 5.2 Aktivisering 5.3 Beskyttelsestiltak Postadresse: Besokadresse: Telefon: Saksbehandler: Dokumentsenter Justisveien 30 Telefaks: Postboks Sandnes Org.nr: E-post: Kriminalomsor en re ion sor

2 2 5.4 Besøkskontroll, telefontid, permisjoner og overføringer 5.5 Helsetjenester 5.6 Soningsforhold for utsatte grupper I vår redegjørelse antar vi det er hensiktsmessig at vi følger samme systematikk. Underpunkter hvor det ikke er gitt anbefaling om endring, kommenteres ikke. Funn, anbefalinger og oppfølging 5.1 Fengselets håndtering av alvorlige hendelser og bruk av tvangstiltak Selvmord og selvskading Anbefalinger: Fengselet bør sammen med politiet foreta en gjennomgang av rutinene for informasjonsflyt og samhandling ved overføring av sårbare (inkludert selvmordsnære) arrestanter til fengsel for å sikre at disse ivaretas på en trygg måte. Innkomst- og mottaksskjemaer bør inneholde direkte spørsmål knyttet til innsattes psykiske helsetilstand og fare for selvmord. I konkrete tilfeller der det fremkommer selvmordsfare i politiarresten, bør fengselet alltid motta denne informasjonen. Fengselet bor ha klare rutiner for håndtering av opplysningene for å sikre sårbare innsatte. Oppfølging av anbefalingene: Informasjonsutveksling mellom politi/ arrest og kriminalomsorgen, herunder også transporttjenesten er en utfordring som må løses på tvers av etatene/enhetene. Tiltak forutsetter også beslutninger som ligger utenfor Ringerike fengsels beslutningskompetanse. Nedenfor nevnes noen av punktene som er innskjerpet og/eller endret etter selvmordet. Informas'onsutvekslin o samhandlin : I forbindelse med booking av plass ved Ringerike fengsel etterspør domsadministrasjon på regionkontoret opplysninger om innsatte. Denne informasjonen legges inn i innsattes mappe i arkivsystemet Doculive. Dersom det fremkommer informasjon som krever oppfølging formidles det både til helseavdelingen og til de som er ansvarlig for mottak, herunder både operativ førstebetjent og avdelingsledelse. Skriftlig informasjon som foreligger ved innsettelsen, f eks kjennelser el. skal gjennomgås og formidles til de som har ansvar for mottakelse. Hvem som har ansvar for gjennomgang vil variere alt etter hvilken tid på døgnet informasjonen blir mottatt. Alle mottakelser av innsatte skal skje ved at de som transporterer innsatte tas med inn i anstalten og bli forespurt om det foreligger informasjon anstalten bør være kjent med. Informasjon som fremkommer i den muntlige overlappingen skal formidles til operativ førstebetjent som vurderer iverksettelse av tiltak.

3 3 Dersom det fremkommer informasjon om at innsatte er i en særlig sårbare situasjon skal helsepersonell involveres enten gjennom kontakt med lokal helseavdeling eller legevakt. Alternativt skal transporten bes om å fremstille innsatte for legevakt før innsettelsen blir gjennomført. Det skal videre iverksettes beskyttende tiltak i anstalten slik som tilsyn, begrensning av eiendeler el. Som en følge av selvmordet i 2014 og anbefalingene fra forebyggingsenheten har vi tatt kontakt med Kriminalomsorgen region sør for å få bistand til å finne en adekvat løsning ble det gjennomført et møte mellom kriminalomsorgen region sør, utvalgte enheter/fengsler i regionen og noen aktuelle politidistrikter for å forbedre informasjonsutvekslingen mellom politarrest, påtalemyndighet, domskontor og mottakende fengsel. I tillegg til at korrekt bruk av eksisterende skjema for bestilling av plass og transport ble belyst, ble møtet også brukt til å innhente forslag til et nytt fellesskjema for både bestilling av plass og transport. Bestillingen fra ombudsmannen om å konkret ta inn et punkt om suicidalfare ble tatt inn som et av flere forslag til forbedringspunkter. Oppfølging av møtet avventes fra kriminalomsorgen region sør. Nærmere om eventuelle konkrete rutiner eller system for informasjonsflyt må vi komme tilbake til når dette foreligger. Problemstillingen ble også tatt opp i et møte med Nordre Buskerud politidistrikt Uavhengig av mulige løsninger mellom etatene iverksatte eller innskjerpet anstalten følgende konkrete tiltak: Rutinene er nedfelt i egen instruks og må sees i sammenheng med nye rutiner for innkomst-/ kartleggingssamtale, se punkt Direkte s ørsmål om innsattes helsetilstand: I samsvar med anbefalingen er det utarbeidet skjema som inneholder direkte spørsmål til innsattes psykiske helse og fare for selvmord. Innkomst og mottaksskjemaer er nærmere omtalt under pkt o lærin / kom etansehevin Hva gjelder opplæring i identifisering av selvmordsfare og håndtering av selvmordsnære innsatte søkte Ringerike fengsel helsedirektoratet om tilskudd for å kunne gjennomføre VIVAT kurs for alle ansatte. Målet var at alle ansatte som arbeider direkte med innsatte skulle delta på kurset og at ny systematikk for kartlegging skulle utarbeides. Det ble etablert kontakt med VIVAT instruktør og RVTS for å utarbeide en kurspakke som skulle møte målsettingene. Søknaden ble imidlertid avslått I påvente av svar på søknaden ble det ikke laget andre planer for slik kompetanseheving, men etter at avslaget ble kjent har vi startet prosessen på nytt. Så langt har vi planlagt å sende egne ansatte på instruktøropplæring, slik at vi kan gjennomføre VIVAT kurs som en del av intern kompetanseheving. Instruktørutdanningen vil skje høst 2015, og målsettingen er å gjennomføre de første kursene med ansatte i løpet av vinter Gjennomføring av VIVAT kurs vil ikke kunne gjennomføres i det omfanget som først var planlagt av ressursmessige hensyn. Det vil bli prioritert å gi kompetansen til de ansatte som jobber med innsatte i innsettelses-/mottaksfasen i tillegg til ansatte som har beslutningskompetanse for å iverksette tiltak. I tillegg til VIVAT kurs vurderer vi å innhente kompetanse internt i kriminalomsorgen. Siden selvmordet i 2014 har det vært betydelig fokus på både informasjonsukeksling, vurdering av selvmordsrisiko og iverksettelse av tiltak.

4 Bruk av sikkerhetscelle Anbefaling: Full visitering ved innsettelse på sikkerhetscelle bør bare finne sted etter en individuell risikovurdering som bør fremgå av tilsynslogg. Oppfølgning av anbefalingen: Praksis er endret ved at tidspunkt for visitasjon noteres i tilsynsloggen i tillegg til visitasjonsprotokollen. Det skal også fremgå av loggen at visitasjon er vurdert. Vi har nøye vurdert og diskutert spørsmålet om det er situasjoner hvor det kan være forsvarlig å unnlate visitasjon før innsettelse, men kommet frem til at det ikke kan unnlates. Nærmere rede 'ørelse for vår o føl nino: Kopi av begrunnet vedtak om bruk av sikkerhetscelle/seng limes alltid inn i loggen på side 1. Begrunnelsen for visitasjon vil som regel også være dekkende for behovet for visitasjon. I de tilfeller sikkerhetscelle er benyttet har det vært hjemlet i strgjfl 38 første ledd bokstav a)- b). Vi mener at det er uforsvarlig å unnlate visitasjon i disse tilfellene. Rutinemessig visitasjon av innsatte for innsettelse på sikkerhetscelle er kun ment som en intern instruks til tjenestemennene. Bruk av sikkerhetscelle er et svært inngripende tiltak, og i henhold til strgjf1 38 annet ledd skal Kriminalomsorgen bare bruke tvangsmidler dersom forholdene gjør det stren t nødvendi og mindre inngripende tiltak forgjeves har vært forsøkt eller åpenbart vil være utilstrekkelig. Formålene for bruken er i 38 første ledd bokstav a) - b) angitt til å hindre/avverge alvorlig angrep eller skade på person, hindre iverksettelse av alvorlige trusler eller betydelig skade på eiendom Terskelen for bruk av sikkerhetscelle er høy ved Ringerike fengsel, og andre mindre inngripende tiltak er alltid vurdert i forkant av en eventuell innsettelse. I de tilfellene hvor det er besluttet innsettelse på sikkerhetscelle mener vi det er hjemmel for rutinemessig kroppsvisitasjon av innsatte også når innsettelsesgrunnlaget er hjemlet i 38 bokstav b). Er formålet "hindre betydelig skade på eiendom" har den innsatte som regel begått celleknusing eller i ferd med å begå celleknusing og utvist stor aggressivitet og/ eller i psykisk ubalanse. Formålet med rutinemessig kroppsvisitasjon" er bl.a for å hindre at det ved innsettelse på sikkerhetscelle medbringes gjenstander som kan representere en sikkerhetsrisiko. Ved innsettelse på sikkerhetscelle hvor innsatte i forkant har knust en celle er det særlig risiko knyttet til skjulte gjenstander av for eksempel glass/porselen eller metall. Innsettelse på sikkerhetscelle skjer sjelden eller aldri bare for å hindre skade på eiendom. Det foreligger som oftest i tillegg fare for at innsatte skal skade seg selv eller andre. Risikoen knyttet til medbrakte potensielle farlige gjenstander er derfor åpenbart tilstede dersom kroppsvisitasjon unnlates.

5 5 Innsettelse i sikkerhetscelle skjer like ofte i helger og på natt. som på dagtid. Det er derfor viktig med intem instruks som er klar og tydelige overfor de tjenestemenn som skal ta beslutningen om innsettelse. Ulempen ved visitasjon må anses som liten i forhold til den skade for eksempel et barberblad kan representere. Hjemmelsgrunnlag for visitasjon Om visitasjon av innsatte viser vi til strgjf1 28, forskriften 3-25 og retningslinjene pkt Bestemmelsen må ses i sammenheng med strgjfl 3 første ledd jf retningslinjene pkt 1.4 første ledd om at sikkerheten skal ha høyeste prioritet. Det fremgår av strgjfl 28 at Kriminalomsorgen for å forebygge uorden eller straffbar handling. kan undersøke innsatte, deres rom og eiendeler I forskriften 3-25 første ledd fremgår at visitasjon kan skje -for aforebygge uorden eller straffbare handlinger... eller kartlegge I henhold til 3-25 femte ledd kan visitasjon skje bl.a. "...til enhver tid under straffegjennornforingen...". Slik 28 er formulert, synes det som at det skal foretas en konkret og individuell vurdering i hvert enkelt tilfelle., jf ordet "kan". I Ot.prp. nr. 5 ( ) om lov om gjennomføring av straff mv (staffegjennomføringsloven) står det følgende på side 160: -Bestemmelsen gir adgang til rutinenlessig undersokelse av innsaues person... Vi kan ikke se at verken høringsinstansene (se side 78 i Ot.prp. nr 5 ( ) eller behandlingen i Stortinget hadde innvendinger mot bestemmelsen eller at det kunne skje rutinemessig visitasjon av den innsatte. Praksis ved at innsatte visiteres rutinemessig før innsettelse på sikkerhetscelle er en videreføring av praksis slik den var før straffegjennomføringslovens ikrafttredelse. Sett hen til høy terskel for bruk av sikkerhetscelle, samt at hjemmelsgrunnlaget for bruk av 38 er strengere enn hjemmelsgrunnlaget for kroppsvisitasjon ellers, taler for at rutinemessig bruk av kroppsvisitasjon ved innsettelse i sikkerhetscelle kan benyttes Utelukkelse fra fellesskapet Anbefalinger: Fengselet bør utvise særlig forsiktighet med å fatte vedtak om utelukkelse fra fellesskapet dersom situasjonen i fengselet kan medføre at innsatte blir isolert lenger enn det opprinnelige grunnlaget for utelukkelsen skulle tilsi.

6 6 Oppfølging av anbefalingen: I all hovedsak er dette en problemstilling som utløses av plasskapasiteten i anstalten. Ringerike fengsel er enig med forebyggingsenheten at slike utelukkelser får svært uheldige konsekvenser, da varigheten er lengre enn først tilsiktet. Det er imidlertid vanskelig å iverksette tiltak som avverger dette 100% inntil situasjonen rundt plasser i anstalten og kriminalomsorgen er endret. Det høye belegget og det faktum at innsatte sitter utelukket kun med bakgrunn i mangel av plass i fellesskapsavdeling gjør situasjonen svært vanskelig på mange områder. I tillegg vanskeliggjør kravet til dublering ytterligere, da enkelte innsatte prioriteres ut til fellesskapsavdeling kun med bakgrunn i kapasitetsutnyttelse på dublerte celler. Vi har presisert at det skal vises særlig forsiktighet med å fatte vedtak om utelukkelse fra fellesskapet dersom situasjonen i fengselet kan medføre at innsatte blir isolert lenger enn det opprinnelige grunnlaget for utelukkelsen skulle tilsi. Praksis er allerede i dag at vi alltid vurderer alternative tiltak for å unngå overføring til avd A. for eksempel at det gis advarsel, innsatte overføres til annen boenhet eller annen avdeling. Hvorvidt innsatte fortsatt kan være på fellesskapsavdeling, vil blant annet bero på grunnlaget for utelukkelsen. Tilsvarende vurdering vil også gjelde for delvis utelukkelse. Når det gjelder spørsmål om tilbakeføring fra avd. A til fellesskapsavdeling, er det et spørsmål hvilke grupper av innsatte som skal prioriteres. Ved avd A er det 34 plasser. Avd A benyttes bl.a. som innkomstavdeling. Dette gjelder følgende kategorier: Innsatte som møter selv etter innkalling Innsatte som overføres fra annet fengsel. enten det er høyt sikkerhetsnivå eller lavere sikkerhetsnivå, soning i medhold av 12 og lignende Innsatte som nylig er pågrepet, og overført fra politiarrest I tillegg benyttes avd A til innsatte som for tiden ikke vurderes egnet for fellesskapsavdeling. Noen er tilbakeført fra fellsskapsavdeling, mens andre har vært utelukket fra fellesskapet i avd A i medhold av 37 første ledd. Overføring til fellesskapsavdelingen skjer i hovedsak i prioritert rekkefølge, dvs, at vi tar utgangspunkt i den dato hvor innsatt ankom avd A uavhengig av grunnlag for oppholdet. Unntak fra hovedregelen er følgende: Innsatt er under 23 år. Dette er en gruppe innsatte som vi ønsker overført til fellesskapsavdeling så raskt som mulig og prioriteres for andre. Det foreligger særlige grunner som tilsier at vedkommende bør gå foran i køen for eksempel psykiske problemer og den innsatte vil profitere helsemessig å bli overført til fellesskapsavd. Innsatte som har vært helt isloert etter strprl. Innsatte som skal dublere Hvorvidt innsatte som skal dublere skal prioriteres for utflytting vil bli vurdert i nær fremtid, da dette har vist seg å gi utfordringer i kapasitetsutnyttelsen.

7 7 Alle innsatte som er utelukket og flyttet til avdeling A blir skrevet inn på en -flytteliste- etter dato for utelukkelsen/ innsettelsen i avdeling A. -Flyttelisten- gjennomgås på eget møte hver onsdag, hvor det drøftes hvem som skal flyttes ut på fellesskapsavdeling, i hvilken rekkefølge og til hvilken avdeling. Dette kommer i tillegg til vårt ansvar for å kontinuerlig vurdere opprettholdelse av utelukkelsesvedtak. På "flyttelisten- er det opprettet eget merknadsfelt hvor det skal lages kommentarer til særlige forhold som må hensyn tas ved eventuell prioritering for utflytting. Det anmerkes at strukturen rundt flyttelisten og flyttemøtet ikke er nytt, men anbefalingen fra forebyggingsenheten er inntatt som eget vurderingsmoment i drøftingene om utflytting. Det presiseres videre at anstalten benytter delvis utelukkelse i tilfeller hvor innsatte sitter utelukket med bakgrunn i manglende plass i fellesskapsavdeling. Det gir innsatte anledning til noe fellesskap og deltakelse i enkelte aktiviteter. Tilbudet til disse innsatte er nærmere beskrevet i punkt Høy kapasitetsutnyttelse sammenholdt med at det ikke er tilstrekkelig bemanning til aktivisering gjør at mange innsatte blir sittende isolert lenger enn det som er nødvendig ut fra et fengselsfaglig ståsted. Dersom vi skal prioritere innsatte som er blitt overført fra fellesskapsavdeling til avd A innebærer det at nyinnsatte blir sittende enda lengre på avd A. Rimelighets- og rettsferdighetshensyn vil etter vår oppfatning ikke tilsi at vi prioriterer de som fra overføres fra fellesskapsavdeling til avd A foran de som har sittet på avd A hele tiden. Utelukkelse i medhold av 37 er et forebyggende tiltak, og i mange tilfeller er det ikke andre alternativer enn utelukkelse og overføring til avd A. 5.2 Aktivisering Aktiviseringsnivå generelt Anbefalinger: Fengselet bør unngå å diskriminere innsatte på grunnlag av livssyn, ved at de som ikke deltar i gudstjenesten får mindre tid i fellesskap Oppfølgning av anbefalingen: Bakgrunnen for rutinen i dag er utelukkende knyttet til bemanningssituasjonen i anstalten. Som det er påpekt i rapporten har Ringerike fengsel praksis for å ha tjenestemenn tilstede der hvor innsatte befinner seg. Det er krav om at dersom det er flere enn en innsatt i et rom, skal det være en tjenestemann tilstede jfr forskriften 3-9 om tilsyn og retningslinjene pkt Om fellessamlinger viser vi også til rundskriv fra Justis og Kultur- og kirkedepartementet av Om samarbeid om tros- og livssynsutøvelse i fengsel, pkt 7. Her fremkommer det at det skal være tilsyn. Dette for å ivareta de innsattes sikkerhet, skape ro og orden i anstalten. I de tilfeller hvor det skal skje flere aktiviteter samtidig må det alltid gjøres en vurdering av en sikkerhetsmessig forsvarlig gjennomføring. Dersom innsatte som ikke deltar i tros-/livssyns

8 8 tilbud skal ha anledning til fellesskap har vi ikke bemanning til å ha gjennomføre tilsyn med denne gruppen. eller alternativt ikke ha tilsyn under tros-/livssyn aktiviteten. Dette vil både være i strid med regelverket og hva vi mener er forsvarlig. Tidligere har vi hatt en praksis hvor presten kunne ha en gruppe av 10 innsatte uten tilstedeværelse av annen tjenestemann. Da kunne aktiviteten skje uten at andre innsatte ble låst inn. Dette skapte imidlertid uheldige konsekvenser på andre måter. da enkelte innsatte ikke fikk anledning til å delta på grunn av begrensningen på antall. Denne ordningen skapte også grunnlag for uheldig maktutøvelse innsatte mellom, da enkelte innsatte ble systematisk hindret fra å delta gjennom press om hvilke innsatte som ble de -10 utvalgte-. I tillegg ga dette bev.rensninger for enkelte innsatte i deres rett til å utøve sin tro/ livssyn. Vi er enige med forebyggingsenheten at praksis er uheldig. men på samme tid finner vi det vanskelig å etablere en rutine som ivaretar både hensynet til den enkelte innsattes sikkerhet, retten til å praktisere tro og livssyn, kravet til ro, orden og sikkerhet i anstalten og diskrimineringshensynet. Økt bemanning vil kunne avhjelpe situasjonen da bemanningen kan benyttes til gjennomføring av tilsyn med begge aktiviteter. Vi merker oss anbefalingen og vil kontinuerlig vurdere praksis og se etter andre gjennomføringsformer Aktivisering ved avdeling A Anbefaling: Fengselet bør iverksette tiltak som sikrer at alle innsatte har anledning til a tilbringe minst åtte timer utenfor cella per dag, sysselsatt med meningsfulle aktiviteter, med mindre de er utelukket fra fellesskapet (fullstendig isolasjon) etter straffeprosessloven 186a eller etter straffegjennomføringsloven 37. Egne tiltak bør iverksettes for innsatte som er helt eller delvis isolert. Oppfølging av anbefalingen: Både -utetid- fra cellen, fellesskap og aktivisering/ sysselsetting er en utfordring ved anstalten. Alt dette krever grundige risiko - og behovsvurderinger i tillegg til tilstrekkelig bernanning samt egnet og tilgjengelig rom/ areal. Ringerike fengsel har siden oppstart hatt en lav grunnbemanning. Dette sett i sammenheng med den innsattgruppen anstalten mottar, gir utfordringer knyttet til omfang av tilbud og herunder sikkerhetsmessig forsvarlig tilbud. Stort sett alltid har vi enkelte innsatte på fengselet som forutsetter 2-3 tjenestemenn tilstede når vi åpner celledøren. Dette påvirker kapasiteten både for gjennomføring av aktivitet med denne evt. disse innsatte og øvrige innsatte i avdelingen. Det er et dilemma knyttet til hvilke innsatte som skal prioriteres. Skal ressursene kanaliseres til de få innsatte som representerer særlige utfordringer. eller skal det spres slik at mange kan ta del i aktivitetene. På grunn a den lave grunnbemanningen er anstalten også særlig sårbar for ikke planlagt fravær eller akutte hendelser, fremstillinger el. Aktivitetsnivået blir alltid en vurdering av prioritering mellom ulike former for aktiviteter som kan gjennomføres, f eks gjennomføring av fremstilling til spesialisthelsetjeneste eller fellesskap. Økte ressurser dedikert til gjennomføring av aktiviteter er en forutsetting for å nå målsettingene fullt ut.

9 9 Bygningsmessige forhold spiller også inn på mulighetene for å tilby både aktiviteter, -utetid- og sysselsetting. Flere egnede rom for gjennomføring av fellesskapsaktiviteter for innsatte kunne ha bidratt til økt tilbud, men på det nåværende tidspunkt og uten økte personalressurser har bygningsmassen liten betydning. I all hovedsak er utfordringen gjeldende for innsatte som er plassert i avdeling A. Dette gjelder innsatte som er utelukket fra fellesskapet med vedtak i samsvar med straffegjennomføringsloven eller som følge av beslutning i medhold av straffeprosessloven. Fengselet forsøker å gi innsatte så mye tid utenfor cellen som mulig, innenfor de rammer bemanning og sikkerheten gir. Tiden utenfor cellen bør så langt mulig også være i fellesskap med andre og med meningsfulle aktiviteter. Siden forebyggingsenheten var på besøk har vi forhandlet med tillitsvalgte om en omorganisering som skal øke tilbudet. En av fritidslederne som har arbeidet med innsatte i fellesskapsavdelingene får oppgaver knyttet til planlegging, gjennomføring og oppfølging av aktiviteter i avdeling A. Det gjeninnføres et ukeplanmøte hvor gruppeaktiviteter og individuelle aktivitetsplaner skal utarbeides og koordineres. Dette forumet skal benyttes til å optimalisere den samlede ressursen som finnes i anstalten, herunder både tilbudet fra anstaltens tjenestemenn og forvaltningssamarbeidspartnere slik som prest, bibliotek, skole og lignende. Fritidsleder gis personal- og oppfølgingsansvar for en miljøterapeut og en verksbetjent som tidligere organisatorisk var underlagt inspektør eller driftsavdelingen. Dette kan bidra til mer strukturert og riktigere bruk av personalressursene. Ordningen er forhandlet lokalt med enighet mellom partene, og saken ligger nå på regionalt nivå for avgjørelse om lønnskrav knyttet til endring i stilling. Ny organisering avventer regionalt nivås avgjørelse. Det er også innsatte i fellesskapsavdelingene B, C og D som ikke har tilbud om 8 timer ute av cellen hver dag. Dette gjelder innsatte som ikke har sysselsettingsplass. Disse innsatte har 5,5 timer ute av cellen pr dag. Driftsavdelingen, avdelingsledelsen og fritidsavdelingen har fokus på dette gjennom utredning av ulike typer arbeidsoppdrag arbeidsdriften kan ta på seg. Dette gjelder også for hvilke tilbud disse innsatte kan gis av annen aktivitet evt om organisering av sysselsettingstilbudet kan endres. F eks vurderes det om tilbudet om sysselsetting må fordeles på flere, med den konsekvens at antall timer pr innsatt reduseres. men antall innsatte som får tilbud økes. Pr i dag prioriterer også fritidsavdelingen innsatte som ikke er arbeidsplassert til gruppeaktiviteter som for eksempel løpegrupper og sykkelgrupper. Aktivisering av innsatte gjennom sysselsetting i driftsavdeling må også sees i sammenheng med krav til produksjon og inntjening. Arbeidsdriften i anstalten har krav om inntjening. Aktiviteter innebærer derfor at det i all hovedsak bør være produksjon som kan generere inntekter. I motsatt fall blir aktiviseringen en økt belastning som anstalten må finne økonomisk dekning for. Tilsvarende må disse konsekvensene vurderes dersom vi skal legge om organiseringen av arbeidsdriften og at omleggingen kan berøre produksjonsevnen.

10 Beskyttelsestiltak Mottaksrutiner og kontaktbetjentarbeid Anbefalinger: Fengselet bør sikre tilstrekkelig ringetid og fordeling av ringetid slik at alle innsatte gis adgang til minimum 20-minutters ringetid per uke. Fengselet bør sikre at innsatte mottar god informasjon ved innkomst. Det bør vurderes å innføre et system for oppfølging av første innkomstsamtale for å sikre innsattes behov for hjelp og informasjon. Fengselet bør tilby tolk ved innkomstsamtale til innsatte som ikke har tilstrekkelige ferdigheter i norsk eller engelsk, og når avgjørende informasjon skal gis på et senere tidspunkt. Spørsmålet «trenger du tolk?» bør stilles på flere språk slik at det er sikkert at det blir forstått. Fengselet bør styrke kontaktbetjentarbeidet ved avdeling A. Det bør spesielt tilrettelegges for at behovene til isolerte innsatte, innsatte med store hjelpebehov og sårbare grupper ivaretas også når kontaktbetjenten ikke er på jobb. Oppfølgning av anbefalingene: Ringetid: Avdelingsledelsen har gjennomgått dagens rutiner og sett på hvordan organisering av ringetiden kan sikre at alle innsatte gis adgang til 20 minutter pr uke. I all hovedsak beror fordelingen av ringetiden på tjenestemenn i avdelingens oppfølging og kontroll med at alle innsatte får anledning til å ringe. Det følger av dette at ringelister må følges opp av tjenestemenn. Videre er det rent organisatoriske forhold som avsatt tid til ringing og utforming av skjema hvor innsatte skriver seg på. Vi har helt konkret utvidet tiden de innsatte har mulighet til å ringe. Tidligere hadde de innsatte kun mulighet til å ringe private telefoner på ettermiddagen, men nå kan de også foreta slik telefonering på dagtid. Advokattelefoner og telefoner til offentlige kontorer prioriteres likevel foran privat ringing. Informas'on ved innkomst o o føl in o s ørsmålet om tolk: I de nye skjemaene som tas i bruk ved innkomst er det konkretisert at spørsmålet om behov for tolk skal stilles den innsatte. Til hjelp for tjenestemannen er det utarbeidet en liste med dette spørsmålet på ulike språk. I tillegg skal tjenestemannen som gjennomfører samtalen gjøre en vurdering av hvordan man opplever kommunikasjonen med den innsatte. Basert på innsattes svar og den ansattes vurdering skal avdelingsleder i samarbeid med inspektør avgjøre om tolk skal leies inn, om det er interne ressurser som skal brukes eller om andre virkemidler kan benyttes. Bruk av tolk er et kostnadsspørsmål og må sees i sammenheng med ressurssituasjonen som helhet. Bruk av ekstern tolk er svært kostbart og vil raskt kunne bli en utfordring med tanke på antall innsettelser og andelen av utenlandske innsatte i Ringerike fengsel. I tillegg er det en utfordring med tilgjengelighet, på grunn av fengselets beliggenhet. På det nåværende tidspukt anses ikke dette realistisk.

11 11 Så langt mulig tilstreber vi å benytte egne tjenestemenn med språkkompetanse i kommunikasjonen med innsatte som ikke har ferdigheter på norsk eller engelsk. Dette gir ofte en bedre kommunikasjon enn innleide tjenester, da de har kunnskap og forståelse for straffegjennomføring og lokale forhold. I tillegg er dette kostnadsreduserende og gjennom det mer gjennomførbart. Vi merker oss anbefalingen og vil ha fokus på dette i arbeidet fremover og da også gjennom individuelle vurderinger knyttet til sakshandlingen. Informas'on ved innkomst o o føl in ssamtaler: Det er utarbeidet nytt system for gjennomføring av innkomst-/kartleggings og informasjonssamtale. Skjemaene er utviklet i samarbeid med helseavdelingen i anstalten ved lege, avdelingsleder/ psykiatrisk sykepleier og psykiater. Skjemaet for kartlegging ved innsettelse inneholder konkret spørsmål om fare for selvmord. De nye rutinene har til hensikt både å kartlegge innsattes situasjon ved innsettelsen, gi nødvendig informasjon, sikre informasjonsflyt internt og oppfølging gjennom iverksettelse av tiltak. Vi har valgt å etablere "innkomst-/kartleggingssamtale", "mini-innkomstsamtale" og "oppfølgingssamtale". Første samtale skal skje samtidig med innsettelsen av de tjenestemenn som gjennomfører innregistrering. Samtalen inneholder konkrete spørsmål om innsattes helsesituasjon, herunder også fare for selvmord. I samtaleskjemaet er det videre gitt veiledning til hvilke tiltak som bør iverksettes dersom det identifiseres særlige risikofaktorer. "Mini-innkomstsamtale" skal også gjennomføres samme dag som innsettelsen av tjenestemenn i avdeling A hvor innsatte blir plassert. Samtalen skal følge opp informasjon fra kartleggingssamtalen og samtidig gi den innsatte informasjon om Ringerike fengsel. I samtalen skal innsatte også informeres om informasjonsfilmen som er utarbeidet og om hvilke språk filmen er tilgjengelig på. Etter 2-3 dager skal det gjennomføres ytterligere en samtale som oppfølgingssamtale-. Det presiseres at samtalen som skal skje etter 2-3 dager kommer i tillegg til den kontakten tjenestemenn har med den innsatte gjennom oppholdet i avdelingen. I tillegg kommer også samtaler med sosialkonsulent, prest, og helseavdelingen. Kontaktbet. entarbeid å avd A: Som opplyst når forebyggingsenheten var på anstalten var kontaktbetjentordningen ved avdeling A endret kort tid før besøket. Resultatet/ effekten av den endringen var for tidlig å evaluere på det tidspunktet. Det er grunn til å tro at tilbakemeldingene fra innsatte som ble gitt forebyggingsenheten var på -gammel ordning". Vi har imidlertid merket oss anbefalingen og har fokus på oppfølgingen av innsatte i avdeling A. Ut fra tilbakemeldingene som ble gitt forebyggingsenheten kan det tyde på at innsatte ved avdeling A ikke får nødvendig eller tilstrekkelig informasjon om kontaktbetjenten ved avdeling A og herunder forskjellen mellom kontaktbetjent på avdeling A og de øvrige avdelingene. Slik informasjon er derfor presisert i både mini-innkomstsamtalen og i oppfølgingssamtalen. I tillegg fremkommer det informasjon i det skriftlige materiale som deles ut og i informasjonsfilmen som er laget til innsatte på ulike språk.

12 12 Som det fremkommer i redegjørelsen både under punktet for samtaler ved innkomst og for fellesskap, utetid og aktiviteter er det gjort endringer. Dette er sentrale områder i oppfølgingen av innsatte ved avdeling A, da kartlegging og forebygging og eventuelt avhjelping av skader knyttet til isolasjon er hovedmålsettingen for denne avdelingen. Som hovedregel skal ikke innsatte sitte på avdeling A over lang tid, men overføres fellesskapsavdeling så raskt som mulig. Det er også i disse avdelingene det tradisjonelle kontaktbetjentarbeidet skal gjøres. Unntaket er for innsatte som sitter utelukket/ isolert over tid. I disse tilfellene har avdeling A også ansvar for denne oppfølgingen. Nettopp fordi det er sårbart med tjenestemenn i turnus, har avdeling A organisert kontaktbetjentarbeidet i grupper. Dette skal sikre tilgjengelighet til kontaktbetjent for innsatte og gjøre ordningen mindre avhengig av den enkelte tjenestemannens arbeidstid. Avdeling A har over noe tid også hatt egne resultatmål for gjennomføring av samtaler med innsatte. Særlig fokus på samtaler og også resultatmåling har bidratt til økt måloppnåelse Besøkskontroll, telefontid, permisjoner og overføring Anbefaling: Fengselet bør ha et kontinuerlig fokus på balansen mellom progresjon i soningen og kontrolltiltak. Oppfølgning av anbefalingen: Innledningsvis bemerkes at vi har et kontinuerlig fokus på balansen mellom progresjon i soningen og kontrolltiltak. Det foretas en konkret og individuell vurdering i hver enkelt sak og det opplyses alltid om klageadgang. Det at innsatte får prøvd saken for klageorganet gir våre vurderinger en kvalitetssikring i den enkelte sak. Det er kun et fåtall klager som tas helt eller delvis til følge. Vi ønsker å knytte noen få bemerkninger til enkelte saksområder: Besøk: Vi har undersøkt -kopiboken- for fangesaker (perm med kopi av alle utgående brev stortert etter dato) for henholdsvis mars og april 2015, og funnet følgende: Besøksvedtak mars 2015: Uten kontroll Avsla Glassve Påhør/tils n Besøkshus (1 omgjort fra glassvegg) Besøksvedtak a ril 2015: Uten kontroll Avsla Glassve Påhør/tilsyn Besøkshus

13 13 Ovennevnte tabell viser konkret status for hhv mars og april 2015 hvor det fremgår at 55 søknader om besøk ble innvilget uten kontrolltiltak. 4 søknader avslått og 2 søknader innvilget med henholdsvis kontrolltiltak i form av glassvegg og påhør/tilsyn. I samme periode fikk 7 innvilget bruk av besøkshuset. Under henvisning til at vår undersøkelse kun er foretatt for april og mars innebærer ikke det nødvendigvis et gjennomsnitt for hele året. Den besøkendes straffehistorikk. både rettskraftig avgjorte forhold og uoppgjorte forhold er relevant å vektlegge i forbindelse med vurderingen av besøkstillatelse. Etter det vi forstår. er det enkelte enheter som ikke undersøker om besøkende har uoppgjorte forhold. Søknader som a\ slås eller inn\ ilges med kontrolltiltak er ofte begrunnet med opply sninger a\ personlig karakter om den besøkende. Ofte er opply sningene unntatt partsinnsy n i forhold til den innsatte. Dersom det er mistanke om uoppgjorte forhold er dette opplysninger som også er unntatt partsinnsyn i forhold til den det gjelder. jf politiregisterloven 47. Manglende innsyn innebærer at innsatte ikke har tilstrekkelig kunnskap om grunnlaget for avslaget eller kontrolltiltak. Innsatte med lan e dommer o tilkn ttet or anisert kriminalitet På side 18 står det bl.a.: "Generelt hadde mange innsatte den opplatningen at det var vanskelig få permisjon.fra fengselet eller overfaring til et fengsel med lavere sikkerhetsniva. Det foretas en konkret og individuell vurdering i hver enkelt sak. Vi må bl.a. vurdere om den innsatte tilhører den gruppe hvor vurderingene skal være -scerdeles grundige- og viser til retningslinjene til straffegjennomforingsloven pkt 1.8. Vi har til enhver tid flere innsatte som tilhører den kategori hvor vurderingene skal være -særdeles grundige-. Enkelte har lange dommer eller er varetektsfengslet i svært al\ orlige saker og h or innsatte tilhører krim inelle nettverk a\ ulik karakter. Visitas'on i forbindelse med besøk: Visitasjon for besøk: Rutinen er at alle innsatte som skal ha besøk av advokat eller andre særlige myndighetspersoner ikke visiteres. Hovedregelen ellers er visitasjon, men slik at det foretas et utvalg av innsatte som skal kontrolleres før besøk Vi har i månedsskiftet mai/juni undersøkt med de som faktisk plukker ut hvem som skal visitere, og fått opplyst at ca. 50 % av de innsatte visiteres før besøk. Enkelte innsatte som vurderes å representere en særlig risiko blir visitert oftere enn andre. Visitasjon etter besøk: Besøksavdelingen befinner seg på et område utenfor avdelingen. Vi har en felles besoksavdeling som benyttes av innsatte fra flere avdelinger samtidig. For å unngå innsmugling av gjenstander, beskjeder/brev og narkotika er det nødvendig å foreta visitasjon etter besøk. Et og samme besøksrom kan ha vært benyttet av flere innsatte på samme dag. Visitasjon av innsatt innebærer ikke nødvendigvis at vi har mistanke om uregelmessigheter fra den besøkende. Visitasjon etter besøk vil også redusere muligheten for smugling/overlevering gjenstander eller beskjeder mellom avdelingene. av narkotika.

14 14 Selv om man ser igjennom besøksrommene etter besøk, er det allikevel ikke mulig å foreta en fullstendig visitasjon av rommet mellom hvert besøk. Det er mange gjemmesteder, for eksempel gardinfalden. Overførin til fen sel med lavere sikkerhetsnivå o ermis'on: I 2014 overførte vi 59 innsatte til fengsel med lavere sikkerhetsnivå. Antallet som ble avslått har vi ikke oversikt over. Avgjørelsesmyndighet er mottakende fengsel eller regionalt nivå, jf strgjfl 6 og retningslinjene pkt 2.2. Vi er enig i at permisjonsutgang kan ha positive konsekvenser for sikkerheten i fengselet. Hver enkelt sak vurderes på bakgrunn av en konkret og individuell \iurdering. Permisjonsutgang for enkelte innsatte kan også innebære at videre progresjon utsettes eller ødelegges pga brudd på vilkår. Under henvisning til at vi har svært mange varetektsinnsatte og personer som ikke er i permisjonsrutine, er presset mot de få innsatte som innvilges permisjon uforholdsmessig stort. Vi har merket oss at forebyggingsenheten skriver at de ikke har grunnlag for å fastslå at Ringerike fengsel praktiserer innvilgelse av permisjon strengere enn andre. 5.5 Helsetjenester Fengselsledelsen hadde møter med Ringerike kommunale fengselshelsetjeneste hhv og hvor bla oppfølgning av anbefalinger fra forebyggingsenheten ble drøftet. Møtene har vært konstruktive. Fra Ringerike kommune møtte kommuneoverlegen, seksjonssjef, avdelingsleder helseavdelingen og fengselslegen i Ringerike fengsel Tilgang til helsetjenester Anbefalinger: Nye innsatte bør få helsevurdering av lege, eller sykepleier under tilsyn av lege, helst i tilknytning til innkomstsamtale eller eventuelt i løpet av ett døgn. Det foreslås at alle nye innsatte som kommer inn i fengselet etter arbeidstid får helsevurdering fra legevaktlege. Alle samtalelapper til helseavdelingen bør besvares i løpet av ett døgn på hverdager og på mandager etter helger. Helseavdelingen bør utarbeide et system slik at alle samtalelappene og eventuelt svar er journalført i den elektroniske pasientjournalen. Den innsatte bør få oppgitt tid for legetime i svaret fra helseavdelingen. Fengselet bør sikre at en helsebetjent er tilstede i hele helseavdelingens arbeidstid slik at flest mulig pasienter kan behandles per dag. Det anbefales at prestens kontor plasseres slik at det ikke svekker helseavdelingens kapasitet eller bidrar til å gjøre prestens og helseavdelingens ulike roller uklare for de innsatte.

15 15 Fengselets helseavdeling bør sørge for at deres kontaktinformasjon er lett tilgjengelig på internett slik at fortrolig helseopplysninger fra eksterne aktører kan sendes direkte til avdelingen. Oppfølgning av anbefalingene: Helsevurderin ved innkomst: Vi har diskutert problemstilling med fengselshelsetjenesten, herunder anmodet om de kan utvide kontortiden utover ettermiddagen. Saken er ikke avgjort. Normalt er situasjonen at når vi henvender oss til legevakta er det legevaktstjenesten som vurderer ut fra et medisinsk grunnlag hvorvidt det er nødvendig med legetilsyn eller ikke. Dersom hver enkelt nyinnsatt skal innom legevakta før innkomst, antar vi at problemstillingen bør drøftes på nasjonalt nivå. De aller fleste innkomster er nyinnsatte varetektsinnsatte som ankommer fengselet først på ettermiddag og kvelden, dvs, på tidspunkt hvor ordinært dagpersonale, herunder helseavdelingen, ikke er til stede i fengselet. Enkelte dager kommer 2/3 av innsettelsene etter kl Vi er enig med kommuneoverlegen at vi over en periode skal registrere innsettelsestidspunktet for så å komme tilbake til tiltak. Besvarelse av samtalela er I møte med fengselshelsetjenesten fikk vi opplyst at tilbakemelding til timebestiller/pasient sendes så snart som mulig/umiddelbart etter at time er satt opp. Dette registreres automatisk i elektronisk journal. Pasient får da vite hvilken dag han har fått tildelt time. Målet er at tilbakemelding skal gis i løpet av ett døgn. Systemet er implementert, og det jobbes fortløpende med å oppnå dette mål. Under henvisning til at fengselshelsetjenesten holder til i et fengsel, kan det være flere grunner til at timen enkelte ganger må avlyses, for eksempel på grunn hendelser i anstalten. Vi antar at fengselshelsetjenesten for øvrig besvarer dette punktet. Helsebetjent: Det arbeides med en løsning for å sikre at det er helsebetjent tilstede i helseavdelingens arbeidstid, men det er utfordrende å løse uten at det skaper konsekvenser for den øvrige driften av anstalten. Pr i dag får helseavdelingen en tjenestemann til rådighet etter at avdelingene har gjennomført morgenrutinene, slik som utlåsing, gjennomføring av morgenmøter med innsatte, tilsyn i boenheten og følging til arbeid. Dette vil i praksis si at helsebetjent er tilgjengelig fra ca kl Dersom helseavdelingen skal få helsebetjent fra kl vil det bety at en avdeling har en tjenestemann mindre til gjennomføring av rutinene. Dette kan medføre at en boenhet med innsatte ikke kan låses ut, da åpning av celledørene krever tilstedeværelse av minimum en tjenestemann. Utlåsing må da skje etter at bemanning kan frigjøres fra en annen avdeling og det vil være etter kl En slik ordning vil kunne innebære økt grad av utelukkelse fra fellesskap. Det presiseres at dette ikke nødvendigvis vil skje hver dag, men avhengig av bemanningssituasjonen den aktuelle dagen. En slik forskyvning av utlåsing vil kunne skape konsekvenser for driften gjennom hele dagen. F eks når tjenestemenn kan frigjøres for

16 16 fremstilling, vakthold og lignende. Det vil også påvirke arbeidsdriften da oppstart av arbeid vil skje tilsvarende forsinket. Som beskrevet tidligere er bemanningssituasjonen ved anstalten så sårbar at fravær av en tjenestemann kan innebære innlåsing av innsatte. Vi har vurdert om tilsynet kan ivaretas gjennom sporadisk tilsyn, eller tilsyn gjennom vinduet fra vaktrommet men etter en helhetsvurdering mener vi at dette ikke er tilfredsstillende både av hensynet til innsattes sikkerhet og anstaltens behov for ro, orden og kontroll. En slik form for tilsyn vil også stride med regelverket som nevnt tidligere. I modellen som er fremlagt for tillitsvalgte ligger det grunn et prøveprosjekt med varighet i 1 år. Prosjektet innebærer at en fengselsbetjent fra en av avdelingene gis tjenesteplassering ved helseavdelingen med arbeidstid på dagtid Da lokalt nivå ikke har fullmakter til å opprette stillinger, og heller ikke tildeling som gir rom for opprettelse av stilling vil dette være en forskyvning av eksisterende bemanning fra avdelingstjeneste. Tjenesteplasseringen vil derfor svekke bemanningen i avdeling. På enkelte vakter, slik som nattevakt og helgevakter forutsetter omplasseringen oppdekking av fraværet fra avdelingstjeneste, noe som igjen øker belastningen på lønnsbudsjettet. Økte økonomiske belastninger er svært uheldig da det er varslet kutt i tildelingene til kriminalomsorgen. Saken er ikke avsluttet og det er dialog både internt og med helseavdelingen. Lokaliserin av fen sels restens kontor Det er utarbeidet alternativer for lokalisering av prestens samtaler med innsatte, men fullstendig omdisponering av kontoret i helseavdelingen er vanskelig på det nåværende tidspunkt. Presten har vært svært imøtekommende og det utarbeides rutiner for at han kan gjennomføre sine samtaler enten i avdelingenes samtale-/møterom, eller i kirke-/livssynsrommet. Kontoret i helseavdelingen benyttes imidlertid også av andre tros-/livssyns representanter. dog noe mer sporadisk og ikke i det omfanget som lokal prest har. Deres samtaler kan ikke gjennomføres andre steder uten at dette innebærer uforholdsmessig mye ressursbruk eller bruk av areal som gir økt grad av kontrolltiltak overfor innsatte. Løsningen vil bli at lokal prest gjennomfører sine samtaler med innsatte i andre rom enn på helseavdelingen, men i de tilfeller hvor andre tros-/livssynsrepresentanter er på anstalten skal samtalene fortsatt skje på kontoret som prest har disponert. Praktisk gjennomføring av dette avklares nærmere. Til 'en eli kontaktin ormas'on: Det er publisert oppdatert kontaktinformasjon til helseavdelingen på Ringerike fengsel sin hjemmeside Konfidensialitet Anbefaling: Fengselet bør sørge for at alle henvendelser til helseavdelingen, herunder til tannlege, fysioterapeut og psykiater, behandles fortrolig. Innsatte bør bli informert om at samtalelapper som gjelder innsattes helseforhold kan legges i lukket

17 17 konvolutt og konvolutter bør gjøres lett tilgjengelig for alle innsatte. Rubrikk for fengselsbetjents underskrift på helsemessige samtalelapper bør fjernes umiddelbart. Oppfølgning av anbefalingen: Umiddelbart etter besøket ble samtalelappene endret og tilpasset at innsatte skal kunne kommunisere med helsepersonell ukontrollert. Utforming av lappen skjedde i samarbeid med avdelingsleder ved helseavdelingen. Helseavdelingen har bekreftet at samtalelappene er i bruk. 5.6 Soningsforhold for utsatte grupper Soningsforhold for utenlandske innsatte Anbefaling: Det bør legges til rette for at innsatte med pårørende som ikke snakker norsk eller engelsk kan ringe sine nærmeste pårørende oftere enn en gang i måneden. Oppfølging av anbefaling: Ringerike fengsel vil øke antall tolketelefoner fra en til to ganger pr måned dersom sikkerhetsmessige forhold ikke tilsier annet. Vurderin o raksis ved Rin erike fen sel vedrørende utenlandske innsattes ad an til telefonerin med sine nærmeste Hovedregel ved telefonering i fengsel med høyt sikkerhetsnivå er kontroll, og pålegg om bestemt språkform som tjenestemenn forstår, jf strgjf1 32 andre ledd. I forhold til bruk av morsmål ved telefonering (tolketelefon), vises det til retningslinjene pkt Forholdet er også behandlet i en konkret klagesak til Sivilombudsmannen, se Sivilombudsmannens brev (2008/1114). I de tilfeller hvor samtalen ikke kan føres på et språk som tjenestemann behersker har Ringerike fengsel etablert en ordning, hvor telefonering på morsmål tillates med frivillig båndopptak til nærmeste pårørende. Båndopptaket blir i etterkant oversatt via tolk. En forutsetning for slik telefonering er at det fremstår som sikkerhetsmessig forsvarlig at samtalen blir kontrollert først i ettertid. Ordningen er ment for utenlandske innsatte som ikke har besøk eller på annen måte kontakt med sine nærmeste pårørende. Ordningen gjelder derfor i hovedsak ikke for utenlandske innsatte eller innsatte med innvandrerbakgrunn som har sine nærmeste pårørende bosatt i Norge. Det antas at kontakten med denne personkretsen kan opprettholdes ved at besøk faktisk gjeimomføres i Ringerike fengsel. Avklaring av hvem personkretsen -nærmeste pårørende" er, er krevende i disse sakene. Opplysningene innsatte oppgir er i stor grad basert på tillitt, fordi utenlandske innsatte har vanskeligheter med å dokumentere hvem personkretsen er. I enkelte tilfeller vegrer innsatte seg for å oppgi dette ved innsettelse, og oppgir heller at de ikke har noen nærmeste pårørende. Det blir naturlig et usikkerhetsmoment om denne kretsen av personer faktisk eksisterer når søknad

18 18 om tolketelefon kommer i ettertid. Det er også vanskelig å kontrollere både personer og telefonnummer for personer som ikke er bosatt i Norge, herunder sikre rett identitet f eks. Sikkerhetsmessi forsvarli : 1retningslinjene om fengsel med høyt sikkerhetsnivå står det bl.a. følgende: "Kontroll kan iverksettes generelt av sikkerhetsmessige grunner, herunder.for åforebygge straffhart forhold eller ureglementert atferd, uten konkret begrunnelse i det enkelte tilfelle". Kontroll kan unnlates i tilfeller der det ikke foreligger grunnlag for mistanke om mulige ulovligheter og i tilfelle hvor situasjonen i fengselet ikke nødvendiggjør kontroll. 1den konkrete vurderingen vektlegges: narkotikasituasjonen i fengselet fangesammensetningen foreliggende opplysninger om innsatte og samtalepartneren som kan indikere at adgangen til å føre en telefonsamtale kan misbrukes opplysninger ellers For så vidt gjelder fangesammensetningen i Ringerike fengsel, må vi ta høyde for at trusselbildet knyttet til ukontrollerte telefonsamtaler eller samtaler hvor vi ikke forstår språket, eller at tolking skjer etterskuddsvis bl.a. er: Forberedelser til innsmugling av rusmidler i fengsel Forberedelser til rømning fra anstalt eller fremstilling, med bistand utenfra herunder bl.a. med bruk av skytevåpen Fortsettelse av kriminalitet utenfor murene, i første rekke knyttet til større internasjonale nettverk eller kriminelle nettverk forøvrig Trusler mot enkeltpersoner/torpedovirksomhet Brudd på kontaktforbud fastsatt av retten ved at telefonsamtaler viderekobles Fangesammensetningen i Ringerike fengsel er i seg selv et moment som tilsier at telefonsamtalen avlyttes og føres på et språk tjenestemann forstår. Tolk med båndopptak gjennomføres med etterfølgende kontroll, og er svært kostbart. Enkelte tilhører tunge nettverk, og det er noen innsatte som skal vurderes særdeles grundig, jf retningslinjene pkt 1.8. Dersom vi skal øke antall telefonsamtaler i måneden med tolketjenesten, er dette både et sikkerhetsmessig spørsmål og et økonomisk spørsmål. Utgifter til tolk belastes kriminalomsorgen, og vi har ikke anledning til å overføre utgiftene til den innsatte. Ringerike fengsel har besluttet å øke antall tolketelefoner fra en til to ganger pr måned. Sikkerhetsmessige hensyn og den økonomiske konsekvensen tolketelefoner medfører gjør at vi fortsatt finner det nødvendig å begrense antall tolketelefoner. Gjennomføres telefonsamtalene med båndopptak, forutsettes det at båndene gjennomgås av tolk. Dette innebærer en etterfølgende kontroll. I de tilfeller hvor det foreligger særlige og sterke grunner som er godt dokumentert, bør det imidlertid innvilges telefonering med tolk oftere. Endelig bemerker vi at dersom innsatte ikke oppnår kontakt med sine nærmeste pårørende har praksis vært og skal være at innsatte gis anledning til å forsøke på nytt å oppnå kontakt innenfor samme måned.

19 Ernæring for nyinnsatte Anbefalinger: Fengsel bør vurdere matinnkjøpssystemer som i tilstrekkelig grad ivaretar innsattes ernæringsbehov. Oppfølgning: Umiddelbart etter besøket endret vi ordningen med utdeling av mat ved avdeling A. Innsatte får nå i tillegg til "startpakke", "oppfølgingspakke" og handling i butikken - fri tilgang til brød og syltetøy. Det kan synes som om at tilbakemeldingene som ble gitt forebyggingsenheten også skyldes manglende informasjon om utdeling av mat og rutiner for handling av mat. Dette er derfor særskilt nevnt i den informasjonen som innsatte skal gis ved innkomst. Avsluttende kommentar: Vi håper at vi med dette har besvart forebyggingsenhetens anbefalinger. Dersom det er behov for ytterligere redegjørelser eller konkretiseringer ber vi om tilbakemelding på dette. Med hilsen # t7d1, haug åkon Melvol ' Kari-Anne A terud ' 0 e engselsleder ass.fengselsleder underdirektør Kopi: Kriminalomsorgen region sør Kriminalomsorgsdirektoratet

Vise mer Like dokumenter

3533 Tyristrand 12.06.15

3533 Tyristrand 12.06.15 Ringerike kommunes helsetjenester for innsatte ved Ringerike fengsel Postboks 40 3533 Tyristrand 12.06.15 Sivilombudsmannen Knut Evensen Nasjonal forebyggingsenhet mot tortur og umenneskelig behandling

Detaljer

TILSVAR BESØKSRAPPORT AUGUST I STAVANGER FENGSEL

TILSVAR BESØKSRAPPORT AUGUST I STAVANGER FENGSEL Kriminalomsor en Stavanger fengsel Sivilombudsmannen U.off 13 0ffl.jfr fvl 13 nr I Forebyggingsenheten Postboks 3 0101 OSLO Deres ref: Vår ref: Dato: 201611292-8 21.02.2017 TILSVAR BESØKSRAPPORT 16.-18.AUGUST

Detaljer

VEDRØRENDE OPPFØLGING ETTER F OREBYGGIN GSENHETENS BESØK

VEDRØRENDE OPPFØLGING ETTER F OREBYGGIN GSENHETENS BESØK Ã? ee% Kriminalomsor en Telemark fengsel Skien avdeling Sivilombudsmannen F orebyggingsenheten mot tortur og umenneskelig behandling ved frihetsberøvelse Postboks 3, Sentrum 0101 OSLO Deres ref: 2015/1173

Detaljer

BJØRGVIN FENGSEL UNGDOMSENHETEN SIN OPPFØLGING AV SIVILOMBUDSMANNENS RAPPORT ETTER BESØK DEN 11. FEBRUAR OG 22. APRIL 2015

BJØRGVIN FENGSEL UNGDOMSENHETEN SIN OPPFØLGING AV SIVILOMBUDSMANNENS RAPPORT ETTER BESØK DEN 11. FEBRUAR OG 22. APRIL 2015 Kriminalomsorgen Bjørgvin fengsel Ungdomsenheten Sivilombudsmannen PB 3 Sentrum 0101 OSLO Deres ref: Vår ref: Dato: 2015/93 201500989-4 30.09.2015 BJØRGVIN FENGSEL UNGDOMSENHETEN SIN OPPFØLGING AV SIVILOMBUDSMANNENS

Detaljer

Særregler for mindreårige innsatte og domfelte ubetinget fengselsstraff

Særregler for mindreårige innsatte og domfelte ubetinget fengselsstraff Lov- og forskriftsbestemmelser oppdatert 25. april 2016, Kriminalomsorgsdirektoratet Særregler for mindreårige innsatte og domfelte ubetinget fengselsstraff 1 Innkalling til straffegjennomføring - valg

Detaljer

RAPPORT FRA SIVILOMBUDSMANNENS FOREBYGGINGSENHETS BESØK I TRONDHEIM FENGSEL 17.-19. MARS 2015.

RAPPORT FRA SIVILOMBUDSMANNENS FOREBYGGINGSENHETS BESØK I TRONDHEIM FENGSEL 17.-19. MARS 2015. Kriminalomsorgen region nord, Trondheim fengsel Sivilombudsmannen Postboks 3, Sentrum 0101 OSLO U.off 13 offl. Deres ref: Vår ref: Dato: 201222664-20 24.11.2015 RAPPORT FRA SIVILOMBUDSMANNENS FOREBYGGINGSENHETS

Detaljer

VEDRØRENDE RAPPORT ETTER FOREBYGGINGSENHETENS BESØK

VEDRØRENDE RAPPORT ETTER FOREBYGGINGSENHETENS BESØK Kriminalomsorgen Tromsø fengsel Sivilombudsmannen Forebyggingsenheten mot tortur og umenneskelig behandling ved frihetsberøvelse Postboks 3 Sentrum 0101 OSLO U.off 13 offl. Deres ref: Vår ref: Dato: 201416102-13

Detaljer

Undersøkelse av personer og gjenstander

Undersøkelse av personer og gjenstander Retningslinjer til straffegjennomføringsloven, revidert 27. oktober 2008, lov- og forskriftsbestemmelser oppdatert 1. oktober 2015. Undersøkelse av personer og gjenstander Strgjfl. 27. Undersøkelse av

Detaljer

MOTTATT 20 DES RUNDSKRIV - AVVIKLE SONINGSKØEN DUBLERING SOM MIDLERTIDIG TILTAK FOR Å

MOTTATT 20 DES RUNDSKRIV - AVVIKLE SONINGSKØEN DUBLERING SOM MIDLERTIDIG TILTAK FOR Å